3.休職期間中は、賃金を支給しない。
4.休職期間は、退職金の計算の算定期間に算入せず、勤続年数に通算しない。
5.休職期間は、年次有給休暇の付与要件の計算上、欠勤として取り扱う。
6.休職期間中は、有給休暇および特別休暇を取得することはできない。
7.休職期間中に休職の事由が消滅した場合は、第11条に基づき復職させる。
8.上限休職期間が満了しても、休職事由が消滅しない場合は、上限休職期間の満了をもって自然退職するものとする。
9.第1項第1号、第2号または第5号で第1号、第2号に準じる事由により休職(以下、「傷病休職」という。)した者が、復職後6カ月以内に、同一傷病または類似の傷病により勤務の継続が困難となった場合、あるいは完全な労務の提供ができないと当会社が判断した場合には、休職を命ずるこの場合復職前の休職期間を通算するものとする。
10.上限休暇期間が満了しても安全な労務の提供ができる可能性がない場合は、当会社は休職期間に、または休職を命じることなく欠勤期間中に、解雇することがある。
11.休職の発令は本人への通知をもって行う。本人への直接通知が困難な場合には親族への通知本人宅への郵便通知書の代替手段をもって本人への通知が行われてたものとする。
12.第56条第3項に規定する業務上災害の場合、および第8条における試用期間中のスタッフについては、本条は適用されない。

第11条(復職)

1.休職中の者は、休職事由が消滅したときは、当会社に復職を申し出なければならない。
2.傷病休職中の者が復職を希望する場合は、復職願と主治医の復職可能の診断書を当会社に提出し、原則として産業医による復職面談を受けなければならない。この場合、当会社は、当会社の指定する医師の診断を受けるように命ずることができる。スタッフは正当な理由なくこれを拒むことはできない。また、当会社が主治医に面談を求めた場合、スタッフはその実現に協力しなければならない。
3.第1項および前項の復職申出により、休職事由が消滅したと判断したときは、当会社は復職を命ずる。傷病による休職者は、就労意欲があり復職基準を満たすまでに回復したと判断した場合に復職を命ずるものとし、当会社は必要に応じ復職支援委員会を開催することがある。なお、復職の可否判断期間中は、休職が継続しているものとする。
4.前項の傷病による休職者の復職基準とは、一人で安全確実に通勤でき、かつ所定労働時間勤務できる状態までに回復した場合をいう。

第12条(待機)

1.当会社は、顧客事情等のやむを得ない事由が発生した場合、または当会社の都合により必要のある場合は、業務の全部または一部を停止し、自宅待機等の措置により、スタッフを待機させることがある
2.前項の待機期間中は、待機手当として1日について平均賃金の100分の60以上を支給する。
3.待機期間中のスタッフは、原則として待機前の明示書で定める所定就業時間中は当会社からの連絡または指示を受けた場合には、速やかに勤務につけるよう備えていなければならない。なお、当会社からの出社命令を受けたにもかかわらず、出社しない場合は欠勤とし、待期期間中の手当は支給しない。

第13条(退職)

次の各号に該当する場合は、各号に至ったその日をもって退職とし、スタッフの身分を失う。
(1)雇用期間が満了したとき
(2)自己の都合により退職を申し出て、退職日に至ったとき
(3)死亡したとき(死亡した日を退職日とする)
(4)休職上限期間が満了し、復職できないとき
(5)無断欠勤を2週間続けたとき(本人に退職の意志があったものとみなす)。ただし、やむ得ない事情により当会社への連絡ができなかったと当会社が認めたときは、これを取り消すことができる
(6)第61条の論旨退職に応じ、退職日に至ったとき
(7)就業にあたり在留資格を必要とするスタッフが在留資格を失ったとき
(8)労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(以下、「労働者派遣法」という。)第38条の6第1項(労働契約申込みみなし制度)により、派遣先とスタッフとの間に雇用契約が成立したとき

第14条(自己都合退職の手続)

自己の都合により退職しようとする者は、退職予定日の30日前までに退職届を提出しなければならない。

第15条(解雇)

1.スタッフが次のいずれかに該当するときは、解雇することができる。
(1)勤務成績または業務能率が不良で、就業に適さないと認められたとき
(2)勤務状況が不良で、スタッフとしての職責を果たし得ないと認められたとき
(3)業務上の負傷または疾病による療養の開始後3年を経過しても当該負傷または疾病が治らない場合であって、スタッフが傷病補償年金を受けているとき、または受けることとなったとき(当会社が打切補償を支払ったときを含む)
(4)精神または身体の障害により、業務に耐えられないと認められるとき、または不完全な労務の提供しかできないと認められたとき
(5)試用期間満了時までにスタッフとして不適格であると認められたとき
(6)第10条第10項に該当したとき
(7)第61条の懲戒解雇処分になったとき
(8)事業の運営上の事情または天災事変その他これに準ずる事情により、事業の継続が困難となったとき
(9)事業の運営上の事情または天災事変その他これに準ずる事情により、事業の縮小・転換または部門の閉鎖等を行う必要が生じ、スタッフの削減が必要になったとき
(10)当会社が派遣先等確保の努力を相当の期間を行ったにも拘わらず、業務上または本人の能力や技能の不足、本人の事情で派遣就業できる見込みがないとき
(11)当会社の異動命令を正当な理由なく拒んだとき
(12)当会社の派遣先等の確保による出社等その他重要な業務命令を正当な理由なく拒んだとき
(13)過去に懲戒処分を受け、再び同様あるいは類似の事由による懲戒処分を受けたとき
(14)就業にあたり在留資格を必要とするスタッフが本人の事情により、在留資格を失うか、在留資格の更新が不許可となったとき
(15)その他客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当な理由であるとき
(16)その他前各号に準ずるやむ得ない事情があったとき
2.当会社は、労働者派遣契約の終了のみを理由としてスタッフを解雇しない

第16条(解雇の予告)

1.前条によりスタッフを解雇する場合は、採用後14日以内の者を除き、少なくとも30日前に本人に予告するか、または労働基準法に規定する平均賃金の30日分以上に相当する解雇予告手当を支払う。この場合において予告の日数は、平均賃金を支払った日数だけ短縮することがある。
2.前項にかかわらず、所轄労働基準監督署の認定を受けた懲戒解雇については、解雇予告手当を支給しない。
3.本人への直接通知が困難な場合には、「親族への通知」「本人宅への郵便通知」等の代替手段をもって本人への通知が行われたものとする。

第17条(解雇の制限)

1.スタッフが、業務上の傷病により療養のため休業する期間およびその後30日間、ならびに産前産後の女性が休業する期間およびその後30日間は解雇しない。
2.育休休業および介護休業の申し出をし、育休休業および介護休業を実施している期間中は解雇しない。

第18条(退職時の引継ぎ、債務の弁済)

1.スタッフは退職または解雇にあたり、後任者に担当業務の引継ぎ、申し送り等を誠実に行わなければならない。
2.スタッフは、退職または解雇の日までに当会社または派遣先からの貸与品を返還し、当会社に対する債務を完済しなければならない。

第19条(退職証明書)

1.退職するスタッフ、または解雇されたスタッフから退職証明書の請求があった場合、当会社はこれを交付する。
2.退職証明書の証明事項は、使用期間、業務の種類、当会社における地位、賃金および退職事由(解雇の場合であってはその理由を含む)のうち、本人から請求のあった事項のみとする。
3.解雇予告を受けたスタッフが、当該予告を受けた日から退職の日までの間に、解雇理由を記載した文章の交付を請求した場合、当会社はこれを交付する。

第3章 服務規律

第20条(服務規律)

1.スタッフは、業務上の指示命令を遵守し、職務上の責任を自覚し、職場の秩序、維持に努めなければならない。
2.スタッフは、常に次の事項を遵守し、職務に精励しなければならない。
(1)職務能力を発揮できるように健康の保持増進に努めるとともに誠実に全力で業務を行うこと
(2)制服を貸与された者は、就業時間中これを着用すること
(3)常に服装を正し、他人に対して明るく親切に対応し、言葉遣い、態度を丁寧にすること
(4)職場の設備、機器、器具その他備品を個人的な目的で使用しないこと
(5)職場の設備、機器、器具その他の備品を丁寧に扱い、火災・盗難の予防および職場の安全に注意し、整理整頓に努めること
(6)許可なく職場の備品、書類を持ち出さないこと
(7)職場に不必要な高額の金品(財産的価値を持つものを指し、金銭、物品を含むがこれに限らない。以下同じ)を持ち込まないこと
(8)就業時間中に政治活動、宗教活動等をしないこと
(9)職場における個人情報の取扱いについて、別途定める「個人情報および営業秘密の取扱規程」を遵守すること
(10)業務を遂行するにあたり、別途定める「職場のハラスメントの防止に関する規程」を遵守し、社内外を問わず、関係者(役員、従業員、派遣社員、業務委託、取引先従業員を含むがこれに限りはない)に対し、以下の行為を行わないこと
①意に反する性的な言動等
②人格や尊厳を侵害する言動等
③妊娠、出産、育児休業および介護休業等を理由とする職場環境を害する行為
(11)暴力団、暴力団構成員、準構成員、暴力団関係企業、総会屋、社会運動標ぼうゴロ、政治活動標ぼうゴロ、特殊知能暴力団等の反社会的勢力と関係を持たないこと

第21条(守秘義務)

1.スタッフは、当会社または派遣先の営業秘密(社内で秘密として管理されている情報および業務上知り得た情報(利用者情報、患者情報、営業情報、マニュアル、資料等)で公然と知られていないもの全て)および当会社または派遣先の不利益となる事項等について、第三者に漏洩、開示しないとともに、自己または競業他社その他第三者のために使用してはならない。更に、個人情報に関する事項について、第三者に漏洩、定められた範囲を超えて開示しないとともに、自己または競業他社その他第三者のために使用してはならない。
2.前項については、退職または解雇された後においても同様である。
3.スタッフは前就業先で知り得た個人情報および営業秘密などを、当会社の事業目的を達成するために利用し、またはみだりに開示してはならない。
4.前各項に違反して当会社に与えた損害についたは、賠償を請求することがある。

第22条(ハラスメントの防止)

1.スタッフは、職場または業務に関連する場所において、性的な言動により他人に不快な思いをさせたり、職場の環境を悪くするような行為(ハラスメント)をしてはならない。
2.ハラスメントに当たる行為を行った場合は、第61条の懲戒処分を行う。
3.ハラスメントについては、別途定める「職場のハラスメントの防止に関する規程」によるものとする

第23条(就業の差止め)

次の各号の一に該当する者に対しては、出勤を禁止し、または就業を差止め、退勤を命ずることがある
(1)風紀を乱し、または衛生上有害と認められる者
(2)火気、凶器その他業務に必要でない危険物を携帯する者
(3)業務を妨害し、もしくは職場の秩序を乱し、またはその恐れのある者
(4)服装、安全衛生について指示に従わない者
(5)社会通念上特異とみられる服装、化粧、髪型、毛染等を行ったまま業務に従事しようとした者または従事した者
(6)酒気を帯びている者
(7)その他前各号に準ずる事実または状況が認められる者

第24条(職場への立入り制限)

スタッフは指定された職場において就業し、当会社または派遣先より指示された場合または許可を受けた場合以外は、他の職場または職場内の他の部署に立ち入ってはならない。

第25条(職場離脱)

スタッフは、当会社または派遣先の承諾を受けず就業時間中にその場所を離脱してはならない。ただし緊急の要件がある場合で当会社または派遣先の承諾が受けられない場合は、代理人にその旨を告げ、職場を離れることができる。

第26条(職務専念義務)

スタッフは当会社または派遣先の職務に専念し、休日または勤務時間外に、在籍のまま他に就職してはならない。また、当会社の許可を得ることなく自ら事業を営みまたは副業に就いてはならない。

第27条(マイカー通勤の禁止)

1.スタッフは通勤手段として、鉄道、バス等の公的機関を用いることとし、マイカー(自動二輪車、原動機付自転車を含む。以下同じ)による通勤をしてはならない。また、業務にマイカーを利用してはならない。ただし、マイカーを必要とする特別な事情があり、事前に当会社の許可を得た場合はこの限りではない。
2.当会社の許可を受けてマイカーで通勤する場合であっても、交通事故等により他人に損害を加え、または他人の所有物に損害を加えた場合においては、損害賠償等に関する問題はスタッフの責任において負担するものとし、当会社は一切の責任を負わない。
3.当会社の許可を受けてマイカーを業務に利用する場合であっても、他人を同乗させてはならない。マイカーに他人を同乗させて業務に利用している際に、交通事故等により他人に損害を加え、または他人の所有物に損害を加えた場合においては、損害賠償等に関する問題はスタッフの責任において負担するものとし、当会社は一切の責任を負わない。

第28条(遅刻・早退)

スタッフがやむを得ない事情により、遅刻、早退する場合は、その都度当会社の定める方法により事由を事前に届け出て承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない場合は事後速やかに届け出て承諾を受けなければならない。

第29条(欠勤)

1.スタッフが、病気その他やむを得ない事情により欠勤するときは、欠勤の予定日数および理由を、事前に当会社または派遣先の定める方法により届け出て承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない場合は事後速やかに届け出て承認を受けなければならない。
2.病気欠勤が引き続き5営業日以上となるときは、医師の診断書を提出しなければならない。この場合には当会社の指定する医師に診断させることがある。5営業日に満たさなくても必要に応じ当会社は診断書の提出を求めることがある。

第30条(面会)

スタッフは、勤務時間中に私用で外来者と面会してはならない。ただし、当会社または派遣先の許可を受けたときはこの限りではない。

第31条(就業の記録)

1.スタッフは、就業の開始、就業の終了、職場離脱、遅刻、早退、欠勤、休暇等の就業記録を、当会社が指定する方法により記録しなければならない。
2.当会社は、スタッフが前項記載の就業記録を怠った場合にいおいては、就業証明の交付をしないことがある。

第4章 賃金

第32条(賃金および退職金)

別途「派遣社員賃金規程」に定める

第5章 労働時間

第33条(労働時間)

労働時間は、休憩時間を除き原則として1日8時間とし、月曜から日曜までの1週40時間とする。ただし派遣先の就業形態に応じ、1週40時間の範囲内で、始業および終業の時刻、ならびに休憩時間を個別に交付する明示書に定める。

第34条(休憩時間の自由理由)

スタッフは、休憩時間を自由に利用することができる。

第35条(変形労働時間制等)

1.派遣先の就業形態により必要があるときには、全部または一部のスタッフについて、変形労働時間制(1カ月単位)を実施することがある。
2.1カ月単位の変形労働時間制を実施する場合は、原則として毎月1日を起算日とし1カ月を平均し1週間あたりの労働時間が週法定労働時間を超えないものとする。適用日については、起算日より前に予め対象者に通知するものとする。
3.フレックス・タイム制は、原則としてスタッフには適用しない。

第36条(休日)

1.休日は、1週間につき1日または4週間に4日を下回らない範囲で、原則として派遣先で定められている休日に基づき、明示書で個別に定める。
2.当会社は、業務上必要のある場合は、前日までに予告して休日の振替を行うことがある。

第37条(時間外労働および休日労働)

1.当会社は、業務の都合により、スタッフに「時間外労働・休日労働に関する協定」に定める範囲内において、時間外労働および休日労働をさせることができる。ただし、当会社および派遣先において、特別条項付協定に定める特別な事情が生じた場合は、労使の協議を経て、当該協定に定める範囲内において更に時間外労働の時間数を延長することができる。
2.時間外労働および休日労働については、「派遣社員賃金規程」に定める割増賃金を支給する。

第38条(始業・終業時刻等の変更)

交通機関のストライキその他やむを得ない事情がある場合、または業務上臨時の必要がある場合は、あらかじめ予告の上、全部または一部のスタッフについて明示書記載の始業、終業および休憩の時刻を変更することがある。ただし、この場合においても1日の勤務時間は8時間を超えないこととする。

第39条(非常時災害の特例)

労働基準法第33条に定める災害、その他避けることのできない事由により臨時に必要がある場合は、あらかじめ行政官庁の許可を受け、または事後の届け出により、この章の規程にかかわらず、就業時間の変更、延長または休日労働をさせることがある。

第40条(就業期間の特例)

1.子の養育または家族の介護等の理由による時間外労働の制限や短縮については、別途定める「育児休業・育児短時間勤務・子の看護休暇に関する規程」、「介護休業および介護短時間勤務等に関する規程」による。
2.妊産婦等女性の母性健康管理において配慮が必要な場合については、別途定める「女性の母性健康管理に関する規程」による。

第6章 休暇

第41条(年次有給休暇)

1.スタッフが雇入日から起算して6カ月継続勤務し、前労働日に8割以上勤務した場合は年次有給休暇を付与する。以降、1年毎の期間において各期間において継続勤務した場合も同様とする。
2.年次有給休暇を取得しようとする場合には、事前に請求しなければならない。ただし、急な事由で欠勤した場合であって、当会社がやむを得ないと認めた場合に限り、当該日を年次有給休暇に振り返ることができる。
3.請求された時季に年次有給休暇を与えることが業務の正常な運営を妨げる場合、当会社は他の時季に変更して与えることができる。
4.当会社は、10日以上の年次有給休暇が付与されるスタッフに対し、付与される年次有給休暇のち、5日については、基準日(継続した6ヵ月経過日から1年毎に区分した各期間の初日をいう)から1年以内の期間に、時季を指定して与えることができる。スタッフは合理的な理由がない限りこれに従う
5.年次有給休暇は、所定の労働日に付与する。休日、休職期間中その他就業の予定されていない日に付与することはできない。
6.年次有給休暇は、1日単位で取得できるものとする。
7.年次有給休暇は、在籍期間中に取得権が発生した日から在籍期間中2年間に限って請求できるものとする。
8.年次有給休暇の取得日は、平均賃金で支払うものとする。

第42条(生理休暇)

1.生理日の就業が著しく困難な場合には、本人の申し出により生理休暇を付与する。
2.スタッフは、生理休暇を乱用してはならない。不実の申請が判明したときは、第61条の懲戒処分を行うことがある。

第43条(出産休暇)

出産するため、本人が請求した場合は、産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)、産後8週間の出産休暇を付与する。ただし、産後6週間を経過し、本人が請求し、医師が就業に支障がないと判断した業務に就くときは、産後の休暇を6週間まで短縮できる。

第44条(育児休業)

1.子の養育のための育児休暇については、別途定める「育児休業・育児短縮時間勤務等・子の看護休暇に関する規程」による。
2.妊産婦等女性の母性健康管理において配慮が必要な場合については、別途定める「女性の母性健康管理に関する規程」による。

第45条(介護休業)

要介護状態にある家族を介護するための介護休業については、別途定める「介護休業および介護短時間勤務等に関する規程」による。

第46条(公職休暇)

検察審査員・裁判所(補充員・候補者含む)に選ばれ、その公務を遂行したとき、任務に要する日数または時間の公職休暇を付与する。

第47条(特別休暇)

1.以下の各号の一に該当し、スタッフより所定の手続きによる届出がある場合は、特別休暇を付与する。
(1)忌引休暇父母・配偶者・子または配偶者に父母死亡3日
兄弟姉妹、祖父母または孫の死亡兄弟姉妹、祖父母または孫の死亡(喪主の場合)3日
(2)災害休暇現に居住する住宅が火災、震災、風水害等により全焼、全壊、流出(住居の70%以上
の損害)の災害を被ったとき2日
2.忌引休暇の取得期間は死亡の日から7週間以内とする。
3.不実の申請が判明したときは、第61条の懲戒処分を行うことがある。
4.原則として、休職期間中および退職予定日の30日前からは、特別休暇は取得できないものとする。

第7章 安全衛生

第48条(遵守義務)

当会社およびスタッフは、職場における安全および衛生の確保に関する法令および派遣先または当会社の諸規則で定められた事項を遵守し、相互に協力して災害の未然防止に努めなければならない。

第49条(災害防止)

スタッフは、災害を発見し、またはその危険があることを知ったときには、臨機を措置をとり、被害を最小限にとどめるように努めなければならない。

第50条(健康診断)

1.スタッフに対しては、労働安全衛生法に定めるところに従い、年1回以上健康診断を実施する。
2.スタッフは健康診断を受けなければならない。
3.第1項の定めにかかわらず、特別な理由がある場合には他の医師の健康診断を受け、その診断書を当会社に提出することで本来の健康診断に代えることができる。
4.当会社は第1項の健康診断の他必要と認めた場合、スタッフに健康診断を命じることがある。
5.健康診断の結果、特に必要があると認められる場合には、就業を一定期間禁止し、または職場を転換することがる。

第51条(受診命令・自宅療養命令)

1.当会社はスタッフに対し健康配慮義務および安全配慮義務を尽くす必要上、当会社の指定する医師の診断を受けるように命ずることがある。スタッフはこの受診命令に従わなければならない。
2.スタッフが出社しても健康の事由により完全な労務を提供できない場合には、当会社は主治医または産業医の診断をもとに、自宅療養を命じることがある。
3.前項における自宅療養期間は第10条第1項第1号、第2号における欠勤を含めて20営業日を限度とする自宅療養期間中、賃金は支給しない。
4.自宅療養機関が満了しても安全な労務を提供できない場合には、原則として休職を命ずる。

第52条(衛生上の就業禁止)

次の各号の一に該当する場合には就業を禁止する。
(1)感染の恐れがある結核患者
(2)法定伝染病およびその擬似患者
(3)その他就業が不適当と認められる病者およびその疑いがある者

第8章 教育

第53条(教育)

1.当会社は、必要に応じ教育訓練、研修をスタッフに行う。
2.スタッフは、正当な理由なく当会社の行う教育訓練を拒んではいけない。
3.当会社指定の研修受講等の拘束時間については、通常勤務したものとみなす。
4.当会社が、時間外に教育訓練を実施した場合は、割増賃金を支払う。

第54条(キャリアアップ措置)

1.当会社は、スタッフに対し、就業に必要な技能および知識を取得することができるよう、必要な研修その他教育訓練を実施する。
2.当会社はスタッフに対して当会社が指定する方法で教育訓練を受講させるものとする。この場合、スタッフは、あらかじめ当会社が指定した時間を超えて受講してはならず、指定された時間を超えて受講した時間は労働時間とは認めない。また、所定労働日の派遣就業時間前の時間帯、深夜時間 帯(午後10時~午前9時)および法定休日における受講は禁止する。
3.当会社は、スタッフが教育訓練を受講した場合の時間賃金を個別に定め、支給する。ただし、スタッフが、当会社が指定する方法以外の方法で受講した場合には、時間賃金を支給しない。
4.前各項の他、当会社は、スタッフの求めに応じ、キャリアアップに関する相談の機会を確保する。

第9章 福利厚生

第55条(福利厚生)

当会社は、スタッフの福利厚生のため、必要な措置を講ずるものとする。

第10章 業務上災害および補償

第56条(業務上災害補償)

1.スタッフが、業務上負傷し、または疫病にかかり、もしくは死亡(以下、「業務上災害」という。)
したときは、労働者災害補償保険法の定めるところによる補償を受ける。。
2.前項の補償が行われるときは、当会社は労働基準上の補償の義務を免れる。
3.第1項の業務上災害は、法令および行政官庁の認定するところによる。
4.業務上災害による休業補償については、休業最初の3日間は当会社が平均賃金の100分の60以上の補償を行い、休業4日目以降は労働者災害補償保険法による補償が行われる。

第57条(故意または過失の例外)

スタッフが故意または重大なる過失により業務上負傷し、または疫病にかかり、かつ当会社がその故意または過失について行政官庁の認定を受けた場合、補償を行わないことがある。

第58条(補償を受ける権利)

1.労働災害補償を受ける権利は、スタッフの退職により変更されない。
2.労働災害補償を受ける権利は、これを譲渡し、または担保に供してはならない。

第59条(通勤災害)

スタッフ通勤災害については、労働者災害補償保険法の定めるところにより給付が行われる。

第11章 表彰・懲戒

第60条(表彰)

スタッフが、次の各号の一に該当する場合は、審査のうえ表彰する。
(1)業務について有益な改善を提案したとき
(2)業務について著しい成果をあげたとき
(3)当会社の名誉となるような、社会的功労があったとき

第61条(懲戒の種類)

1.懲戒は、次の4種類とし、その情状に応じ次のとおり行う。
(1)譴責始末書をとり、将来を戒める
(2)出勤停止始末書をとり、1回について7労働日以内の出勤を停止し、その間の賃金を支払わない
(3)論旨退職退職願を提出するよう勧告し、退職とする。これを提出しないときは懲戒解雇とする
(4)懲戒解雇解雇予告の期間を設けることなく即時解雇する。その場合、退職金は原則支給しない。
また、所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは解雇予告手当を支給しない
2.スタッフが第62条に該当する行為があった場合において、職場秩序に悪影響を与えるおそれありと思われる場合、その他本人が出勤することを適当と認めない場合は、懲戒処分の決定に至るまでの間、自宅待機等の措置をとり休業させることがある。その場合の賃金の取扱いは第12条による。

第62条(懲戒事由)

1.スタッフが以下の各号の一に該当するときは、情状によって、譴責、出勤停止に処する。
(1)当会社または派遣先の定める規則、個人情報保護に関する規則、「職場のハラスメントの防止に関する規程」に違反したとき
(2)正当な理由なく、または無断で、欠勤、遅刻、早退または外出をしたとき
(3)勤務時間中、許可なく職場を離れ、また甚だしく自己の職責を怠る等勤務上の怠慢の行為があったとき
(4)正当な理由がなく業務を阻害するような行為があったとき
(5)業務の怠慢により、業務上のミスを回避する措置をとらなかったとき
(6)当会社または派遣先に対する届出、報告を怠り、又は不正確もしくは虚偽の届出、報告をしたとき
(7)喧嘩、飲酒、風紀びん乱、素行不良により職場の秩序をみだしたとき
(8)当会社または派遣先の個人に対し、中傷誹謗して信用を失墜させ、または名誉を毀損しあるいは損害を与える等、スタッフとして不適切な行為があったとき
(9)第20条第2項第9号の規程および「職場のハラスメントの防止に関する規程」に反する行為があったとき
(10)許可なく当会社または派遣先内でビラ等を配布し、または署名を求めたとき
(11)許可なく他のスタッフ、派遣先の社員、顧客等と金品を享受したとき
(12)許可なく当会社または派遣先の金品、他のスタッフ、派遣先の従業員の物品等を持ち出したとき
(13)前各号に記載する行為につき、幇助、共謀、教唆、または煽動を行ったとき
(14)その他前各号び準する不正行為を行ったとき
(15)その他前各号の未遂の行為があったとき
2.スタッフが以下の各号の一に該当するときは、懲戒解雇に処する。ただし、情状により譴責、出勤停止または論旨退職にとどまることがある。
(1)前条各号のいずれかに該当し、その事情が重いとき、または繰り返しに及んだとき
(2)正当な理由なく無断欠勤連続2週間以上に及んだとき
(3)当会社または派遣先内で暴行、脅迫、傷害、監禁その他これに類する行為を行ったとき、または故意に職場の秩序を乱したとき
(4)当会社または派遣先の金品および重要物品を窃取または横領したとき、または、窃取横領しようとしたとき
(5)当会社または派遣先内の秩序、安全、衛生に維持に、危険、有害と認められる物品を許可なく持入れ、または持ち入れようとしたとき
(6)故意または重大な過失により、当会社の施設、器具、文書、掲示物、その他の物品破壊、破棄、隠匿または紛失し、当会社に損害を与えたとき
(7)許可なく当会社または派遣先の文書、帳簿、証憑類、データ等をほかに観覧させたり漏洩したときまたはさせようとしたとき
(8)業務に関して当会社を欺く等、故意にまたは重大な過失により当会社に損害を与えたとき
(9)故意、過失を問わず、業務上知りえた当会社または派遣先その他本人以外の者の機密情報を漏洩したとき
(10)自己の権限外の行為をなし、または故なく業務に関する当会社の命令、派遣先の指示に従わなかったとき
(11)当会社または派遣先の業務を通じて自己の利益を得たとき、または第三者に不当な利益を得させたとき
(12)刑罰に触れる行為をしたとき
(13)経歴を欺わり、または欺術など不正な方法を用いて雇入れられたとき
(14)在籍のまま、他社に雇用(役員就任を含む)されたとき、または、許可なく自ら事業を営みまたは副業に就いたとき
(15)不正不義の行為を為すなどにより著しくスタッフとしての体面を汚したときあるいは当会社の名誉・信用を傷つけたとき
(16)懲戒を受けたにもかかわらず、なお悔情の見込みがないとき
(17)前各号に記載する行為につき幇助、共謀、教唆、または扇動を行ったとき
(18)その他前各号に準する不正行為を行ったとき
(19)その他前各号の未遂の行為があったとき

第63条(責任罰)

スタッフが懲戒処分を受けたときは、事情によって監督上の責任者を懲戒処分に処することがある。

第64条(懲戒事項の教唆・幇助、煽動)

他のスタッフまたは派遣先の従業員を教唆・幇助、煽動をして、懲戒に該当する行為をなさしめた者は、行為者に準じて懲戒処分を行う。

第65条(懲戒事項と損害賠償)

スタッフが、当会社または派遣先に対して損害を与えたときは、第61条から第64条の懲戒処分にかかわらず、その損害の全部または一部について賠償を求めることができる。

第12章 その他

第66条(知的財産権)

1.スタッフが職務の遂行に伴って行った著作、発明、考案または意匠、標章もしくは回路配置の創作等(以下、「職務発明等」という。)に関する特許権、実用新案権、意匠権、商標権等その他一切の権利(以下、「知的財産権」という。)を受ける権利または知的財産権は、派遣先に帰属するものとする。ただし、特許法第35条4項の「相当の金銭その他の経済上の利益」の支払いをスタッフが受ける権利を妨げないものとする。
2.スタッフが職務の遂行に際して作成された研究資料、理論、各種書類、ノウハウ、ビジネスモデル、データ、ソフトウェア、プログラムその他あらゆる目的資料(以下、「成果物」という。)に関連する一切の所有権および著作権は、派遣先に帰属するものとする。また、これらに著作者人格権が認められる場合は、スタッフはこれを行使することはできない。
3.その他職務発見等および成果物等に関する事項については、特許法等の法令、派遣先の規程等を準用するものとする。
4.前各項は退職後も適用されるものとする。

第67条(派遣先均等・均衡方式対象者にかかる特則)

1.労働者派遣法30条の3第1項および第2項の適用を受けるスタッフに対し、同条項第1項および第2項に基づき、本規則および本規則により定める賃金規程、マイカー通勤規程、国内出張規程、見舞金規程等の各規定と異なる取扱いする場合は、これらの規程の定めを適用せず、明示書に定めるところによるものとする。
2.明示書に記載内事項は本規則および本規則により定める賃金規程、マイカー通勤規程、国内出張規程見舞金規程等の各規程を適用する。

個人情報および営業秘密の取扱規程

第1条(目的)

本規定は、派遣社員(以下、「従業員」という。)が派遣社員就業規則(以下、「就業規則」という。)の基づき業務を遂行する上で、個人の権利利益の保護を図るとともに、派遣先の事業所その他派遣就業の場所または受託した委託業務および請負業務の履行場所(以下、併せて「派遣先等」という。)での営業秘密の漏洩、または不正な使用、開示等を阻止するため、派遣先等の保有する個人情報および営業秘密(以下併せて、「情報等」という。)の取扱いについて遵守すべき事項を定める。

第2条(定義)

本規定における用語の定義は次のとおりにする。ただし、以下の定めのない用語については、就業規則その他規則、細則等の定めによるものとする。
(1)「個人情報」とは、個人に属する情報であって、当該情報に含まれる氏名、生年月日その他の記述等により特定の個人を識別することができるもの(他の情報と容易に照合することができ、それにより特定の個人を識別することができることとなるものを含む)をいい、映像または音声による情報を含む。
(2)「営業秘密」とは、派遣先等において秘密として管理されている情報および業務上知り得た情報(顧客情報・営業情報・マニュアル・資料等)で公然と知られていないもの全てをいう。

第3条(対象となる情報等)

対象となる情報は、媒体(電子ファイル、紙媒体)または情報処理に形態を問わず、派遣先等が取り扱う情報等のすべてとする。

第4条(適用)

本規程は、従業員が派遣先等における業務として情報等を取り扱う場合に適用される。

第5条(守秘義務)

従業員は、在職中および退職後であっても職務上知り得た一切の情報等について、以下の業務を負う。また、就業期間終了後も業務上知り得た情報等をみだりに第三者に提供もしくは開示し、または自己もしくは競業他者その他第三者のために使用してはならない。
(1)派遣先等の情報等は、業務遂行のためにのみ使用すること
(2)業務遂行上のアクセス制限を与えられていない情報等には、許可なくアクセスしないこと
(3)情報等は、許可なく複写・複製しないこと
(4)情報等は、許可なく外部に持ち出しまたは送信しないこと
(5)情報等が記載された書類または記録された媒体は、派遣先等の指揮命令に従い保管・廃棄すること
(6)業務上知り得た情報等は、いかなる第三者にも開示・漏洩しないこと
(7)業務上知り得た情報等は、自己または第三者の利益のために使用してはならない。
(8)自らの過失の有無に係らず、情報等の漏えい事故または漏えい可能性があると判断される事故が発生した場合は、速やかに指揮命令者にその内容を報告すること
(9)就業期間終了の際は、直ちに自己が保管している全ての書類または記録媒体を返還すること
(10)その他情報等の取扱いは、全て派遣先等の規則・指揮命令に従うこと

第6条(罰則)

従業員は、本規程または派遣先等における個人情報の運用等に違反した場合、就業規則に則り懲戒処分に処される場合がある。

第7条(損害賠償)

従業員が、本規程に違反し当会社または派遣先等に対して損害を与えたときは、前条の懲戒処分に関わらず、その損害の全部または一部について、その賠償の責めを負う。

職場のハラスメントの防止に関する規程

第1条(目的)

本規程は、職場のハラスメント行為を禁止し、もって職場のハラスメントを未然に阻止すること、職場のハラスメント行為が発生した際の問題解決のために必要な事項を定めることを目的とする。

第2条(方針)

株式会社キャリアトップは、人材ビジネス業界のリーディングカンパニーとして、職場におけるハラスメント防止と排除に向けて強い態度で臨むとともに、男女性差ない職場環境の形成を希求するものとする。

第3条(定義)

1.従業員とは、派遣社員、専門社員、パートタイマー等有期契約社員を含む株式会社キャリアトップに勤務するすべての従業員のことをいう。また従業員とは、直接的にハラスメントの相手方となった被害者に限らず、ハラスメントにより就業環境を害されたすべての従業員を含むものとする。
2.職場とは、派遣就業先を含む従業員が業務を遂行するすべての場所をいい、また就業時間内に限らず実質的な職場の延長と見なされる就業時間外の時間を含むものとする。
3.セクシュアルハラスメントとは職場における、相手方の意に反した以下の名号のいずれかに該当する行為をいう。
(1)性的な言動を行い、それに対する対応によって仕事を遂行するうえでの一定の利益または不利益を与えること
(2)仕事を遂行する上での一定の利益または不利益を条件に性的誘いかけを行い、あるいは性的に好意的な態度を要求すること
(3)性的な言語を行うことによって就業環境を不快なものとし、業務遂行能力の発揮に悪影響を与える等の重大な支障を生じさせること
4.パワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係等の職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的もしくは身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる次のような行為をいう。ただし、以下の各号のいずれかに該当する行為類型以外の行為であってもパワーハラスメント行為に該当する場合がある。
(1)暴行または傷害等身体的な攻撃
(2)脅迫、名誉毀損、侮辱、またはひどい暴言等精神的な攻撃
(3)隔離、仲間外れまたは無視といった人間関係からの切り離し
(4)業務上明らかに不要なこともしくは遂行不可能ばことの強制または仕事の妨害等の過大な要求
(5)業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることまたは仕事を与えない等の過小な要求
(6)私的なことに過度に立ち入るといった個の侵害
(7)その他、前各項に準ずる、職場において不適切なハラスメント行為
5.妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントとは、職場において上司または同僚(派遣先における派遣先上司または派遣先同僚を含む。以下同じ)から行われる以下のような行為をいう。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、職場における妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメントには該当しない。ただし、以下の各号のいずれかに該当する行為類型以外の行為であっても妊娠・出産・育児介護休業等に関するハラスメント行為に該当する場合がある。
(1)上司による、妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置の利用に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
(2)上司または同僚による、妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
(3)上司または同僚による、妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
(4)上司による妊娠・出産等したことにより、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
(5)上司または同僚による、妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等

第4条(従業員の責務)

1.すべての従業員は、職場におけるハラスメントがもたらす影響の重さを深く認識し、職場における健全な秩序、ならば他の従業員との協力関係を保持する義務を負う。
2.すべての従業員は、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関する否定的な言動や、性別による役割分担意識に基づく言動はハラスメントの発生原因や背景となることを認識し、このような言動は慎むよう注意しなければならない。

第5条(管理・監督者の責務)

従業員を管理・監督する地位にある者は、良好な職場環境を確保するため、日常の職務を通じた指導等により職場におけるハラスメントの防止および排除に努めるとともに、職場のハラスメントに起因する問題が生じた場合には迅速かつ適切に対処しなければならない。

第6条(禁止行為)

すべての従業員は、同じ職場で働く者の意に反し、ハラスメント行為を行ってはならない。

第7条(懲戒)

当会社は、職場におけるハラスメントの事実が確認された場合は、必要に応じその行為を行った従業員に対し、就業規則に基づく懲戒処分を行う。

第8条(相談および苦情への対応)

1.職場におけるハラスメントに関する相談および苦情処理の相談については、株式会社キャリアトップに窓口を設置し、その責任者は各管轄事業所所長とする。
2.職場におけるハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員は職場のハラスメントに関する相談および苦情を相談窓口担当者に申し出ることができる。
3.相談窓口担当者は相談者からの事実を確認の後、相談者の人権に配慮した上で、事実関係の確認に必要な聴取をすることができる。
4.前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
5.当会社は、事務法務部による事実関係の報告を受け、問題解決のための措置として人事部門と協議・協力の上、本規程および就業規則に基づく懲戒の他、行為者の異動等被害者の労働条件および就業環境を改善するために必要な措置を講じるものとする。派遣社員においては営業部門と協議・協力の上派遣就業先に対する是正要請、配置転換等必要な措置を講じるものとする。

第9条(プライバシー等の保護および守秘義務)

相談窓口責任者や事実確認のため情報を知り得た従業員は、当事者のプライバシー、名誉その他の人権に配慮するとともに、職場のハラスメント行為を受けた本人の意に反して、また問題を解決するために必要な範囲を超えて知り得た秘密を他に開示または漏らしてはならない。

第10条(不利益取扱いの禁止)

当会社は、職場におけるハラスメントに係る申告もしくは相談をした者、または相談に係る調査等において正当な対応をした従業員その他会社において就業する者に対し、そのことを理由に不利益な取扱いは行わない。

第11条(再発防止の義務)

当会社は、職場におけるハラスメントの事案が生じた時は、周知の再徹底および、研修の実施、事案発生の原因と再発防止等、適切な再発防止策を講じるものとする。

派遣社員賃金規程

第1章 総則

第1条(目的)

本規程は、株式会社キャリアトップ(以下、「当会社」という。)の派遣社員就業規則(以下、「就業規則」という。)に基づき就業する派遣社員(以下、スタッフ」という。)に賃金に関する基準および手続きを定めたものである。

第2条(適用の範囲)

本規程は、就業規則 第4条に定めるスタッフに適用する。

第2章 賃金

第3条(賃金の構成)

賃金の構成は、次のとおりとする。