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派遣社員就業規則

第1章 総則

第1条(目的)

本規則は、株式会社キャリアトップ(以下、「当会社」という。)の労働者派遣事業に基づき、当会社と派遣先との労働者派遣契約により就業する派遣社員(以下、「スタッフ」という。)の労働条件等について定めたものである。

第2条(運用の方法)

1.スタッフは、採用が決まったときや必要の都合、本規則を読んで内容を熟知しなければならない。
なお、本規則について疑問等のある場合は、当会社に説明を求めなければならない。
2.スタッフは本規則を遵守し、当会社や派遣先および他の従業員との信頼関係とルールを大切にしなければならない。
3.スタッフは、本規則の内容を知らなかったことを理由に弁解することはできない。

第3条(職場の定義)

本規則で職場とは、スタッフが職務を遂行するために使用する場所をいう。

第4条(スタッフの定義および規則の適用範囲)

1.本規則でスタッフとは、当会社の指定する派遣先において当会社が明示する業務に携わる、期間の定めがあり雇用契約を締結した者をいう。
2.本規則は、前項のスタッフに対してのみ適用される。

第2章 人事

第5条(採用)

1.当会社はスタッフとして就業を希望し、当会社に登録した者の中から、必要に応じて採用する。
2.前項で採用が確定した者は、特定の個人を差別するための番号(マイナンバー)の他、当会社が必要とする書類等を、当会社が指定する日までに提出しなければならない。
3.前項の提出書類の記載に虚偽があるか、または記載すべき事項に脱漏あるときは、それが故意もしくは不注意を問わず、また事の軽重にかかわらず本人の採用を取り消すことがある。

第6条(就業条件の明示)

1.当会社は採用にあたって、個別に派遣労働者雇入通知書兼就業条件明示書(以下、「明示書」という。)を発行する。同書面に記載していない事項については、本規則によるものとする。
2.スタッフは、派遣先の指揮命令に従って前項の業務に従事するものとし、正当な理由なく拒んではならない。

第7条(雇用期間)

1.スタッフの雇用期間は3年以内の雇用契約により定める期間とし、期間の満了により雇用契約は終了する。ただし、必要に応じて更新することがある。
2.更新の判断は、以下の事項を総合的に勘案して行うものとする。
(1)契約期間満了時の業務量の多寡および業務内容の変化
(2)スタッフの能力、勤務成績、態度または健康状態
(3)スタッフの従事している業務の進捗状況
(4)当会社または派遣先の経営状況
(5)その他前各号に準じる事項

第8条(試用期間)

1.当会社は、スタッフの採用にあたり試用期間を設けることがある。この場合の期間については14日とする。なお、試用期間は勤続年数に通算する。
2.試用期間中に本採用することの適否を判断できないときは、前項で設けた試用期間を延長することができる。
3.試用期間中の者が以下の各号のいずれかに該当するときは、当該期間の途中でも解雇することができる。ただし、採用後14日を超えた場合には、第15条を適用する。
(1)業務遂行にあたって必要な基礎的な能力、技能が欠けていると認めるとき
(2)勤務成績または業務能率が著しく不良で、向上が見込めないとき
(3)当会社ならびに派遣先の業務命令に従わないとき
(4)同僚との協調性に欠けるとき
(5)欠勤が多い、遅刻または早退を繰り返す等、勤務が不良であるとき
(6)健康状態が悪く、将来的に勤務を継続することに大きな不安があるとき
(7)安全な作業に欠けるとき
(8)当会社の規則を遵守しないとき
(9)重大な経歴を偽っていたこと
(10)スタッフとして不適格と認められるとき
(11)第7条に定める書類、その他重要な必要書類を指定の期限までに正当な理由なく提出しないこと
(12)本規則の解雇事由または懲戒事由に該当するとき
(13)就業にあたり在留資格を必要とするスタッフが本人の事情により、在留資格を失うか、在留資格の更新が不許可となったとき
(14)その他前各号に準ずる行為があったとき
4.試用期間を設ける場合は明示書により明示する。

第9条(異動)

1.スタッフは採用に際し、当会社が指定した職場において業務に従事するものとする。
2.当会社は、スタッフに対し、原則として異動を命ずることはない。ただし、以下の各号に該当すとる場合等業務上必要と認めた場合には、異動を命じることがある。
(1)雇用期間中の派遣契約終了につき、新たな就業先確保により職場が変更となった場合
(2)就業している派遣先の移転により職場が変更となった場合

第10条(休職)

1.当会社は、スタッフが次のいずれかに該当した場合は、休職を命じる。
(1)傷病(精神的疾患含む)による欠勤が20営業日以上になることが判明した場合
(2)傷病(精神的疾患含む)による欠勤あるいは有給休暇が連続で20営業日に達したとき。ただし、欠勤あるいは有給休暇が連続していない場合においても、前後の欠勤あるいは有給休暇の理由が同じまたは類似する傷病の場合、前後の欠勤あるいは有給休暇を通算する(前後の欠勤日の間に20日営業日を越える連続する出勤日がある場合を除く)
(3)公職に就任し、当会社に就労できなくなり、当会社が必要と認めた場合
(4)刑事事件に関連し、身柄を拘束される等で、当会社が必要と認めた場合
(5)就業にあたり在留資格を必要とするスタッフが在留資格更新不許可により、就労不可となり再申請を行う場合
(6)前各号の他、当会社が必要と認めた場合

2.前項各号の休職事由に基づくそれぞれの休職期間の上限(以下、「上限休職期間」という。)および休職の開始日は、次のとおりにする。ただし、当会社が必要と認める場合は、その期間を延長することができる。

3.休職期間中は、賃金を支給しない。
4.休職期間は、退職金の計算の算定期間に算入せず、勤続年数に通算しない。
5.休職期間は、年次有給休暇の付与要件の計算上、欠勤として取り扱う。
6.休職期間中は、有給休暇および特別休暇を取得することはできない。
7.休職期間中に休職の事由が消滅した場合は、第11条に基づき復職させる。
8.上限休職期間が満了しても、休職事由が消滅しない場合は、上限休職期間の満了をもって自然退職するものとする。
9.第1項第1号、第2号または第5号で第1号、第2号に準じる事由により休職(以下、「傷病休職」という。)した者が、復職後6カ月以内に、同一傷病または類似の傷病により勤務の継続が困難となった場合、あるいは完全な労務の提供ができないと当会社が判断した場合には、休職を命ずるこの場合復職前の休職期間を通算するものとする。
10.上限休暇期間が満了しても安全な労務の提供ができる可能性がない場合は、当会社は休職期間に、または休職を命じることなく欠勤期間中に、解雇することがある。
11.休職の発令は本人への通知をもって行う。本人への直接通知が困難な場合には親族への通知本人宅への郵便通知書の代替手段をもって本人への通知が行われてたものとする。
12.第56条第3項に規定する業務上災害の場合、および第8条における試用期間中のスタッフについては、本条は適用されない。

第11条(復職)

1.休職中の者は、休職事由が消滅したときは、当会社に復職を申し出なければならない。
2.傷病休職中の者が復職を希望する場合は、復職願と主治医の復職可能の診断書を当会社に提出し、原則として産業医による復職面談を受けなければならない。この場合、当会社は、当会社の指定する医師の診断を受けるように命ずることができる。スタッフは正当な理由なくこれを拒むことはできない。また、当会社が主治医に面談を求めた場合、スタッフはその実現に協力しなければならない。
3.第1項および前項の復職申出により、休職事由が消滅したと判断したときは、当会社は復職を命ずる。傷病による休職者は、就労意欲があり復職基準を満たすまでに回復したと判断した場合に復職を命ずるものとし、当会社は必要に応じ復職支援委員会を開催することがある。なお、復職の可否判断期間中は、休職が継続しているものとする。
4.前項の傷病による休職者の復職基準とは、一人で安全確実に通勤でき、かつ所定労働時間勤務できる状態までに回復した場合をいう。

第12条(待機)

1.当会社は、顧客事情等のやむを得ない事由が発生した場合、または当会社の都合により必要のある場合は、業務の全部または一部を停止し、自宅待機等の措置により、スタッフを待機させることがある
2.前項の待機期間中は、待機手当として1日について平均賃金の100分の60以上を支給する。
3.待機期間中のスタッフは、原則として待機前の明示書で定める所定就業時間中は当会社からの連絡または指示を受けた場合には、速やかに勤務につけるよう備えていなければならない。なお、当会社からの出社命令を受けたにもかかわらず、出社しない場合は欠勤とし、待期期間中の手当は支給しない。

第13条(退職)

次の各号に該当する場合は、各号に至ったその日をもって退職とし、スタッフの身分を失う。
(1)雇用期間が満了したとき
(2)自己の都合により退職を申し出て、退職日に至ったとき
(3)死亡したとき(死亡した日を退職日とする)
(4)休職上限期間が満了し、復職できないとき
(5)無断欠勤を2週間続けたとき(本人に退職の意志があったものとみなす)。ただし、やむ得ない事情により当会社への連絡ができなかったと当会社が認めたときは、これを取り消すことができる
(6)第61条の論旨退職に応じ、退職日に至ったとき
(7)就業にあたり在留資格を必要とするスタッフが在留資格を失ったとき
(8)労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(以下、「労働者派遣法」という。)第38条の6第1項(労働契約申込みみなし制度)により、派遣先とスタッフとの間に雇用契約が成立したとき

第14条(自己都合退職の手続)

自己の都合により退職しようとする者は、退職予定日の30日前までに退職届を提出しなければならない。

第15条(解雇)

1.スタッフが次のいずれかに該当するときは、解雇することができる。
(1)勤務成績または業務能率が不良で、就業に適さないと認められたとき
(2)勤務状況が不良で、スタッフとしての職責を果たし得ないと認められたとき
(3)業務上の負傷または疾病による療養の開始後3年を経過しても当該負傷または疾病が治らない場合であって、スタッフが傷病補償年金を受けているとき、または受けることとなったとき(当会社が打切補償を支払ったときを含む)
(4)精神または身体の障害により、業務に耐えられないと認められるとき、または不完全な労務の提供しかできないと認められたとき
(5)試用期間満了時までにスタッフとして不適格であると認められたとき
(6)第10条第10項に該当したとき
(7)第61条の懲戒解雇処分になったとき
(8)事業の運営上の事情または天災事変その他これに準ずる事情により、事業の継続が困難となったとき
(9)事業の運営上の事情または天災事変その他これに準ずる事情により、事業の縮小・転換または部門の閉鎖等を行う必要が生じ、スタッフの削減が必要になったとき
(10)当会社が派遣先等確保の努力を相当の期間を行ったにも拘わらず、業務上または本人の能力や技能の不足、本人の事情で派遣就業できる見込みがないとき
(11)当会社の異動命令を正当な理由なく拒んだとき
(12)当会社の派遣先等の確保による出社等その他重要な業務命令を正当な理由なく拒んだとき
(13)過去に懲戒処分を受け、再び同様あるいは類似の事由による懲戒処分を受けたとき
(14)就業にあたり在留資格を必要とするスタッフが本人の事情により、在留資格を失うか、在留資格の更新が不許可となったとき
(15)その他客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当な理由であるとき
(16)その他前各号に準ずるやむ得ない事情があったとき
2.当会社は、労働者派遣契約の終了のみを理由としてスタッフを解雇しない

第16条(解雇の予告)

1.前条によりスタッフを解雇する場合は、採用後14日以内の者を除き、少なくとも30日前に本人に予告するか、または労働基準法に規定する平均賃金の30日分以上に相当する解雇予告手当を支払う。この場合において予告の日数は、平均賃金を支払った日数だけ短縮することがある。
2.前項にかかわらず、所轄労働基準監督署の認定を受けた懲戒解雇については、解雇予告手当を支給しない。
3.本人への直接通知が困難な場合には、「親族への通知」「本人宅への郵便通知」等の代替手段をもって本人への通知が行われたものとする。

第17条(解雇の制限)

1.スタッフが、業務上の傷病により療養のため休業する期間およびその後30日間、ならびに産前産後の女性が休業する期間およびその後30日間は解雇しない。
2.育休休業および介護休業の申し出をし、育休休業および介護休業を実施している期間中は解雇しない。

第18条(退職時の引継ぎ、債務の弁済)

1.スタッフは退職または解雇にあたり、後任者に担当業務の引継ぎ、申し送り等を誠実に行わなければならない。
2.スタッフは、退職または解雇の日までに当会社または派遣先からの貸与品を返還し、当会社に対する債務を完済しなければならない。

第19条(退職証明書)

1.退職するスタッフ、または解雇されたスタッフから退職証明書の請求があった場合、当会社はこれを交付する。
2.退職証明書の証明事項は、使用期間、業務の種類、当会社における地位、賃金および退職事由(解雇の場合であってはその理由を含む)のうち、本人から請求のあった事項のみとする。
3.解雇予告を受けたスタッフが、当該予告を受けた日から退職の日までの間に、解雇理由を記載した文章の交付を請求した場合、当会社はこれを交付する。

第3章 服務規律

第20条(服務規律)

1.スタッフは、業務上の指示命令を遵守し、職務上の責任を自覚し、職場の秩序、維持に努めなければならない。
2.スタッフは、常に次の事項を遵守し、職務に精励しなければならない。
(1)職務能力を発揮できるように健康の保持増進に努めるとともに誠実に全力で業務を行うこと
(2)制服を貸与された者は、就業時間中これを着用すること
(3)常に服装を正し、他人に対して明るく親切に対応し、言葉遣い、態度を丁寧にすること
(4)職場の設備、機器、器具その他備品を個人的な目的で使用しないこと
(5)職場の設備、機器、器具その他の備品を丁寧に扱い、火災・盗難の予防および職場の安全に注意し、整理整頓に努めること
(6)許可なく職場の備品、書類を持ち出さないこと
(7)職場に不必要な高額の金品(財産的価値を持つものを指し、金銭、物品を含むがこれに限らない。以下同じ)を持ち込まないこと
(8)就業時間中に政治活動、宗教活動等をしないこと
(9)職場における個人情報の取扱いについて、別途定める「個人情報および営業秘密の取扱規程」を遵守すること
(10)業務を遂行するにあたり、別途定める「職場のハラスメントの防止に関する規程」を遵守し、社内外を問わず、関係者(役員、従業員、派遣社員、業務委託、取引先従業員を含むがこれに限りはない)に対し、以下の行為を行わないこと
①意に反する性的な言動等
②人格や尊厳を侵害する言動等
③妊娠、出産、育児休業および介護休業等を理由とする職場環境を害する行為
(11)暴力団、暴力団構成員、準構成員、暴力団関係企業、総会屋、社会運動標ぼうゴロ、政治活動標ぼうゴロ、特殊知能暴力団等の反社会的勢力と関係を持たないこと

第21条(守秘義務)

1.スタッフは、当会社または派遣先の営業秘密(社内で秘密として管理されている情報および業務上知り得た情報(利用者情報、患者情報、営業情報、マニュアル、資料等)で公然と知られていないもの全て)および当会社または派遣先の不利益となる事項等について、第三者に漏洩、開示しないとともに、自己または競業他社その他第三者のために使用してはならない。更に、個人情報に関する事項について、第三者に漏洩、定められた範囲を超えて開示しないとともに、自己または競業他社その他第三者のために使用してはならない。
2.前項については、退職または解雇された後においても同様である。
3.スタッフは前就業先で知り得た個人情報および営業秘密などを、当会社の事業目的を達成するために利用し、またはみだりに開示してはならない。
4.前各項に違反して当会社に与えた損害についたは、賠償を請求することがある。

第22条(ハラスメントの防止)

1.スタッフは、職場または業務に関連する場所において、性的な言動により他人に不快な思いをさせたり、職場の環境を悪くするような行為(ハラスメント)をしてはならない。
2.ハラスメントに当たる行為を行った場合は、第61条の懲戒処分を行う。
3.ハラスメントについては、別途定める「職場のハラスメントの防止に関する規程」によるものとする

第23条(就業の差止め)

次の各号の一に該当する者に対しては、出勤を禁止し、または就業を差止め、退勤を命ずることがある
(1)風紀を乱し、または衛生上有害と認められる者
(2)火気、凶器その他業務に必要でない危険物を携帯する者
(3)業務を妨害し、もしくは職場の秩序を乱し、またはその恐れのある者
(4)服装、安全衛生について指示に従わない者
(5)社会通念上特異とみられる服装、化粧、髪型、毛染等を行ったまま業務に従事しようとした者または従事した者
(6)酒気を帯びている者
(7)その他前各号に準ずる事実または状況が認められる者

第24条(職場への立入り制限)

スタッフは指定された職場において就業し、当会社または派遣先より指示された場合または許可を受けた場合以外は、他の職場または職場内の他の部署に立ち入ってはならない。

第25条(職場離脱)

スタッフは、当会社または派遣先の承諾を受けず就業時間中にその場所を離脱してはならない。ただし緊急の要件がある場合で当会社または派遣先の承諾が受けられない場合は、代理人にその旨を告げ、職場を離れることができる。

第26条(職務専念義務)

スタッフは当会社または派遣先の職務に専念し、休日または勤務時間外に、在籍のまま他に就職してはならない。また、当会社の許可を得ることなく自ら事業を営みまたは副業に就いてはならない。

第27条(マイカー通勤の禁止)

1.スタッフは通勤手段として、鉄道、バス等の公的機関を用いることとし、マイカー(自動二輪車、原動機付自転車を含む。以下同じ)による通勤をしてはならない。また、業務にマイカーを利用してはならない。ただし、マイカーを必要とする特別な事情があり、事前に当会社の許可を得た場合はこの限りではない。
2.当会社の許可を受けてマイカーで通勤する場合であっても、交通事故等により他人に損害を加え、または他人の所有物に損害を加えた場合においては、損害賠償等に関する問題はスタッフの責任において負担するものとし、当会社は一切の責任を負わない。
3.当会社の許可を受けてマイカーを業務に利用する場合であっても、他人を同乗させてはならない。マイカーに他人を同乗させて業務に利用している際に、交通事故等により他人に損害を加え、または他人の所有物に損害を加えた場合においては、損害賠償等に関する問題はスタッフの責任において負担するものとし、当会社は一切の責任を負わない。

第28条(遅刻・早退)

スタッフがやむを得ない事情により、遅刻、早退する場合は、その都度当会社の定める方法により事由を事前に届け出て承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない場合は事後速やかに届け出て承諾を受けなければならない。

第29条(欠勤)

1.スタッフが、病気その他やむを得ない事情により欠勤するときは、欠勤の予定日数および理由を、事前に当会社または派遣先の定める方法により届け出て承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない場合は事後速やかに届け出て承認を受けなければならない。
2.病気欠勤が引き続き5営業日以上となるときは、医師の診断書を提出しなければならない。この場合には当会社の指定する医師に診断させることがある。5営業日に満たさなくても必要に応じ当会社は診断書の提出を求めることがある。

第30条(面会)

スタッフは、勤務時間中に私用で外来者と面会してはならない。ただし、当会社または派遣先の許可を受けたときはこの限りではない。

第31条(就業の記録)

1.スタッフは、就業の開始、就業の終了、職場離脱、遅刻、早退、欠勤、休暇等の就業記録を、当会社が指定する方法により記録しなければならない。
2.当会社は、スタッフが前項記載の就業記録を怠った場合にいおいては、就業証明の交付をしないことがある。

第4章 賃金

第32条(賃金および退職金)

別途「派遣社員賃金規程」に定める

第5章 労働時間

第33条(労働時間)

労働時間は、休憩時間を除き原則として1日8時間とし、月曜から日曜までの1週40時間とする。ただし派遣先の就業形態に応じ、1週40時間の範囲内で、始業および終業の時刻、ならびに休憩時間を個別に交付する明示書に定める。

第34条(休憩時間の自由理由)

スタッフは、休憩時間を自由に利用することができる。

第35条(変形労働時間制等)

1.派遣先の就業形態により必要があるときには、全部または一部のスタッフについて、変形労働時間制(1カ月単位)を実施することがある。
2.1カ月単位の変形労働時間制を実施する場合は、原則として毎月1日を起算日とし1カ月を平均し1週間あたりの労働時間が週法定労働時間を超えないものとする。適用日については、起算日より前に予め対象者に通知するものとする。
3.フレックス・タイム制は、原則としてスタッフには適用しない。

第36条(休日)

1.休日は、1週間につき1日または4週間に4日を下回らない範囲で、原則として派遣先で定められている休日に基づき、明示書で個別に定める。
2.当会社は、業務上必要のある場合は、前日までに予告して休日の振替を行うことがある。

第37条(時間外労働および休日労働)

1.当会社は、業務の都合により、スタッフに「時間外労働・休日労働に関する協定」に定める範囲内において、時間外労働および休日労働をさせることができる。ただし、当会社および派遣先において、特別条項付協定に定める特別な事情が生じた場合は、労使の協議を経て、当該協定に定める範囲内において更に時間外労働の時間数を延長することができる。
2.時間外労働および休日労働については、「派遣社員賃金規程」に定める割増賃金を支給する。

第38条(始業・終業時刻等の変更)

交通機関のストライキその他やむを得ない事情がある場合、または業務上臨時の必要がある場合は、あらかじめ予告の上、全部または一部のスタッフについて明示書記載の始業、終業および休憩の時刻を変更することがある。ただし、この場合においても1日の勤務時間は8時間を超えないこととする。

第39条(非常時災害の特例)

労働基準法第33条に定める災害、その他避けることのできない事由により臨時に必要がある場合は、あらかじめ行政官庁の許可を受け、または事後の届け出により、この章の規程にかかわらず、就業時間の変更、延長または休日労働をさせることがある。

第40条(就業期間の特例)

1.子の養育または家族の介護等の理由による時間外労働の制限や短縮については、別途定める「育児休業・育児短時間勤務・子の看護休暇に関する規程」、「介護休業および介護短時間勤務等に関する規程」による。
2.妊産婦等女性の母性健康管理において配慮が必要な場合については、別途定める「女性の母性健康管理に関する規程」による。

第6章 休暇

第41条(年次有給休暇)

1.スタッフが雇入日から起算して6カ月継続勤務し、前労働日に8割以上勤務した場合は年次有給休暇を付与する。以降、1年毎の期間において各期間において継続勤務した場合も同様とする。
2.年次有給休暇を取得しようとする場合には、事前に請求しなければならない。ただし、急な事由で欠勤した場合であって、当会社がやむを得ないと認めた場合に限り、当該日を年次有給休暇に振り返ることができる。
3.請求された時季に年次有給休暇を与えることが業務の正常な運営を妨げる場合、当会社は他の時季に変更して与えることができる。
4.当会社は、10日以上の年次有給休暇が付与されるスタッフに対し、付与される年次有給休暇のち、5日については、基準日(継続した6ヵ月経過日から1年毎に区分した各期間の初日をいう)から1年以内の期間に、時季を指定して与えることができる。スタッフは合理的な理由がない限りこれに従う
5.年次有給休暇は、所定の労働日に付与する。休日、休職期間中その他就業の予定されていない日に付与することはできない。
6.年次有給休暇は、1日単位で取得できるものとする。
7.年次有給休暇は、在籍期間中に取得権が発生した日から在籍期間中2年間に限って請求できるものとする。
8.年次有給休暇の取得日は、平均賃金で支払うものとする。

第42条(生理休暇)

1.生理日の就業が著しく困難な場合には、本人の申し出により生理休暇を付与する。
2.スタッフは、生理休暇を乱用してはならない。不実の申請が判明したときは、第61条の懲戒処分を行うことがある。

第43条(出産休暇)

出産するため、本人が請求した場合は、産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)、産後8週間の出産休暇を付与する。ただし、産後6週間を経過し、本人が請求し、医師が就業に支障がないと判断した業務に就くときは、産後の休暇を6週間まで短縮できる。

第44条(育児休業)

1.子の養育のための育児休暇については、別途定める「育児休業・育児短縮時間勤務等・子の看護休暇に関する規程」による。
2.妊産婦等女性の母性健康管理において配慮が必要な場合については、別途定める「女性の母性健康管理に関する規程」による。

第45条(介護休業)

要介護状態にある家族を介護するための介護休業については、別途定める「介護休業および介護短時間勤務等に関する規程」による。

第46条(公職休暇)

検察審査員・裁判所(補充員・候補者含む)に選ばれ、その公務を遂行したとき、任務に要する日数または時間の公職休暇を付与する。

第47条(特別休暇)

1.以下の各号の一に該当し、スタッフより所定の手続きによる届出がある場合は、特別休暇を付与する。
(1)忌引休暇父母・配偶者・子または配偶者に父母死亡3日
兄弟姉妹、祖父母または孫の死亡兄弟姉妹、祖父母または孫の死亡(喪主の場合)3日
(2)災害休暇現に居住する住宅が火災、震災、風水害等により全焼、全壊、流出(住居の70%以上
の損害)の災害を被ったとき2日
2.忌引休暇の取得期間は死亡の日から7週間以内とする。
3.不実の申請が判明したときは、第61条の懲戒処分を行うことがある。
4.原則として、休職期間中および退職予定日の30日前からは、特別休暇は取得できないものとする。

第7章 安全衛生

第48条(遵守義務)

当会社およびスタッフは、職場における安全および衛生の確保に関する法令および派遣先または当会社の諸規則で定められた事項を遵守し、相互に協力して災害の未然防止に努めなければならない。

第49条(災害防止)

スタッフは、災害を発見し、またはその危険があることを知ったときには、臨機を措置をとり、被害を最小限にとどめるように努めなければならない。

第50条(健康診断)

1.スタッフに対しては、労働安全衛生法に定めるところに従い、年1回以上健康診断を実施する。
2.スタッフは健康診断を受けなければならない。
3.第1項の定めにかかわらず、特別な理由がある場合には他の医師の健康診断を受け、その診断書を当会社に提出することで本来の健康診断に代えることができる。
4.当会社は第1項の健康診断の他必要と認めた場合、スタッフに健康診断を命じることがある。
5.健康診断の結果、特に必要があると認められる場合には、就業を一定期間禁止し、または職場を転換することがる。

第51条(受診命令・自宅療養命令)

1.当会社はスタッフに対し健康配慮義務および安全配慮義務を尽くす必要上、当会社の指定する医師の診断を受けるように命ずることがある。スタッフはこの受診命令に従わなければならない。
2.スタッフが出社しても健康の事由により完全な労務を提供できない場合には、当会社は主治医または産業医の診断をもとに、自宅療養を命じることがある。
3.前項における自宅療養期間は第10条第1項第1号、第2号における欠勤を含めて20営業日を限度とする自宅療養期間中、賃金は支給しない。
4.自宅療養機関が満了しても安全な労務を提供できない場合には、原則として休職を命ずる。

第52条(衛生上の就業禁止)

次の各号の一に該当する場合には就業を禁止する。
(1)感染の恐れがある結核患者
(2)法定伝染病およびその擬似患者
(3)その他就業が不適当と認められる病者およびその疑いがある者

第8章 教育

第53条(教育)

1.当会社は、必要に応じ教育訓練、研修をスタッフに行う。
2.スタッフは、正当な理由なく当会社の行う教育訓練を拒んではいけない。
3.当会社指定の研修受講等の拘束時間については、通常勤務したものとみなす。
4.当会社が、時間外に教育訓練を実施した場合は、割増賃金を支払う。

第54条(キャリアアップ措置)

1.当会社は、スタッフに対し、就業に必要な技能および知識を取得することができるよう、必要な研修その他教育訓練を実施する。
2.当会社はスタッフに対して当会社が指定する方法で教育訓練を受講させるものとする。この場合、スタッフは、あらかじめ当会社が指定した時間を超えて受講してはならず、指定された時間を超えて受講した時間は労働時間とは認めない。また、所定労働日の派遣就業時間前の時間帯、深夜時間 帯(午後10時~午前9時)および法定休日における受講は禁止する。
3.当会社は、スタッフが教育訓練を受講した場合の時間賃金を個別に定め、支給する。ただし、スタッフが、当会社が指定する方法以外の方法で受講した場合には、時間賃金を支給しない。
4.前各項の他、当会社は、スタッフの求めに応じ、キャリアアップに関する相談の機会を確保する。

第9章 福利厚生

第55条(福利厚生)

当会社は、スタッフの福利厚生のため、必要な措置を講ずるものとする。

第10章 業務上災害および補償

第56条(業務上災害補償)

1.スタッフが、業務上負傷し、または疫病にかかり、もしくは死亡(以下、「業務上災害」という。)
したときは、労働者災害補償保険法の定めるところによる補償を受ける。。
2.前項の補償が行われるときは、当会社は労働基準上の補償の義務を免れる。
3.第1項の業務上災害は、法令および行政官庁の認定するところによる。
4.業務上災害による休業補償については、休業最初の3日間は当会社が平均賃金の100分の60以上の補償を行い、休業4日目以降は労働者災害補償保険法による補償が行われる。

第57条(故意または過失の例外)

スタッフが故意または重大なる過失により業務上負傷し、または疫病にかかり、かつ当会社がその故意または過失について行政官庁の認定を受けた場合、補償を行わないことがある。

第58条(補償を受ける権利)

1.労働災害補償を受ける権利は、スタッフの退職により変更されない。
2.労働災害補償を受ける権利は、これを譲渡し、または担保に供してはならない。

第59条(通勤災害)

スタッフ通勤災害については、労働者災害補償保険法の定めるところにより給付が行われる。

第11章 表彰・懲戒

第60条(表彰)

スタッフが、次の各号の一に該当する場合は、審査のうえ表彰する。
(1)業務について有益な改善を提案したとき
(2)業務について著しい成果をあげたとき
(3)当会社の名誉となるような、社会的功労があったとき

第61条(懲戒の種類)

1.懲戒は、次の4種類とし、その情状に応じ次のとおり行う。
(1)譴責始末書をとり、将来を戒める
(2)出勤停止始末書をとり、1回について7労働日以内の出勤を停止し、その間の賃金を支払わない
(3)論旨退職退職願を提出するよう勧告し、退職とする。これを提出しないときは懲戒解雇とする
(4)懲戒解雇解雇予告の期間を設けることなく即時解雇する。その場合、退職金は原則支給しない。
また、所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは解雇予告手当を支給しない
2.スタッフが第62条に該当する行為があった場合において、職場秩序に悪影響を与えるおそれありと思われる場合、その他本人が出勤することを適当と認めない場合は、懲戒処分の決定に至るまでの間、自宅待機等の措置をとり休業させることがある。その場合の賃金の取扱いは第12条による。

第62条(懲戒事由)

1.スタッフが以下の各号の一に該当するときは、情状によって、譴責、出勤停止に処する。
(1)当会社または派遣先の定める規則、個人情報保護に関する規則、「職場のハラスメントの防止に関する規程」に違反したとき
(2)正当な理由なく、または無断で、欠勤、遅刻、早退または外出をしたとき
(3)勤務時間中、許可なく職場を離れ、また甚だしく自己の職責を怠る等勤務上の怠慢の行為があったとき
(4)正当な理由がなく業務を阻害するような行為があったとき
(5)業務の怠慢により、業務上のミスを回避する措置をとらなかったとき
(6)当会社または派遣先に対する届出、報告を怠り、又は不正確もしくは虚偽の届出、報告をしたとき
(7)喧嘩、飲酒、風紀びん乱、素行不良により職場の秩序をみだしたとき
(8)当会社または派遣先の個人に対し、中傷誹謗して信用を失墜させ、または名誉を毀損しあるいは損害を与える等、スタッフとして不適切な行為があったとき
(9)第20条第2項第9号の規程および「職場のハラスメントの防止に関する規程」に反する行為があったとき
(10)許可なく当会社または派遣先内でビラ等を配布し、または署名を求めたとき
(11)許可なく他のスタッフ、派遣先の社員、顧客等と金品を享受したとき
(12)許可なく当会社または派遣先の金品、他のスタッフ、派遣先の従業員の物品等を持ち出したとき
(13)前各号に記載する行為につき、幇助、共謀、教唆、または煽動を行ったとき
(14)その他前各号び準する不正行為を行ったとき
(15)その他前各号の未遂の行為があったとき
2.スタッフが以下の各号の一に該当するときは、懲戒解雇に処する。ただし、情状により譴責、出勤停止または論旨退職にとどまることがある。
(1)前条各号のいずれかに該当し、その事情が重いとき、または繰り返しに及んだとき
(2)正当な理由なく無断欠勤連続2週間以上に及んだとき
(3)当会社または派遣先内で暴行、脅迫、傷害、監禁その他これに類する行為を行ったとき、または故意に職場の秩序を乱したとき
(4)当会社または派遣先の金品および重要物品を窃取または横領したとき、または、窃取横領しようとしたとき
(5)当会社または派遣先内の秩序、安全、衛生に維持に、危険、有害と認められる物品を許可なく持入れ、または持ち入れようとしたとき
(6)故意または重大な過失により、当会社の施設、器具、文書、掲示物、その他の物品破壊、破棄、隠匿または紛失し、当会社に損害を与えたとき
(7)許可なく当会社または派遣先の文書、帳簿、証憑類、データ等をほかに観覧させたり漏洩したときまたはさせようとしたとき
(8)業務に関して当会社を欺く等、故意にまたは重大な過失により当会社に損害を与えたとき
(9)故意、過失を問わず、業務上知りえた当会社または派遣先その他本人以外の者の機密情報を漏洩したとき
(10)自己の権限外の行為をなし、または故なく業務に関する当会社の命令、派遣先の指示に従わなかったとき
(11)当会社または派遣先の業務を通じて自己の利益を得たとき、または第三者に不当な利益を得させたとき
(12)刑罰に触れる行為をしたとき
(13)経歴を欺わり、または欺術など不正な方法を用いて雇入れられたとき
(14)在籍のまま、他社に雇用(役員就任を含む)されたとき、または、許可なく自ら事業を営みまたは副業に就いたとき
(15)不正不義の行為を為すなどにより著しくスタッフとしての体面を汚したときあるいは当会社の名誉・信用を傷つけたとき
(16)懲戒を受けたにもかかわらず、なお悔情の見込みがないとき
(17)前各号に記載する行為につき幇助、共謀、教唆、または扇動を行ったとき
(18)その他前各号に準する不正行為を行ったとき
(19)その他前各号の未遂の行為があったとき

第63条(責任罰)

スタッフが懲戒処分を受けたときは、事情によって監督上の責任者を懲戒処分に処することがある。

第64条(懲戒事項の教唆・幇助、煽動)

他のスタッフまたは派遣先の従業員を教唆・幇助、煽動をして、懲戒に該当する行為をなさしめた者は、行為者に準じて懲戒処分を行う。

第65条(懲戒事項と損害賠償)

スタッフが、当会社または派遣先に対して損害を与えたときは、第61条から第64条の懲戒処分にかかわらず、その損害の全部または一部について賠償を求めることができる。

第12章 その他

第66条(知的財産権)

1.スタッフが職務の遂行に伴って行った著作、発明、考案または意匠、標章もしくは回路配置の創作等(以下、「職務発明等」という。)に関する特許権、実用新案権、意匠権、商標権等その他一切の権利(以下、「知的財産権」という。)を受ける権利または知的財産権は、派遣先に帰属するものとする。ただし、特許法第35条4項の「相当の金銭その他の経済上の利益」の支払いをスタッフが受ける権利を妨げないものとする。
2.スタッフが職務の遂行に際して作成された研究資料、理論、各種書類、ノウハウ、ビジネスモデル、データ、ソフトウェア、プログラムその他あらゆる目的資料(以下、「成果物」という。)に関連する一切の所有権および著作権は、派遣先に帰属するものとする。また、これらに著作者人格権が認められる場合は、スタッフはこれを行使することはできない。
3.その他職務発見等および成果物等に関する事項については、特許法等の法令、派遣先の規程等を準用するものとする。
4.前各項は退職後も適用されるものとする。

第67条(派遣先均等・均衡方式対象者にかかる特則)

1.労働者派遣法30条の3第1項および第2項の適用を受けるスタッフに対し、同条項第1項および第2項に基づき、本規則および本規則により定める賃金規程、マイカー通勤規程、国内出張規程、見舞金規程等の各規定と異なる取扱いする場合は、これらの規程の定めを適用せず、明示書に定めるところによるものとする。
2.明示書に記載内事項は本規則および本規則により定める賃金規程、マイカー通勤規程、国内出張規程見舞金規程等の各規程を適用する。

個人情報および営業秘密の取扱規程

第1条(目的)

本規定は、派遣社員(以下、「従業員」という。)が派遣社員就業規則(以下、「就業規則」という。)の基づき業務を遂行する上で、個人の権利利益の保護を図るとともに、派遣先の事業所その他派遣就業の場所または受託した委託業務および請負業務の履行場所(以下、併せて「派遣先等」という。)での営業秘密の漏洩、または不正な使用、開示等を阻止するため、派遣先等の保有する個人情報および営業秘密(以下併せて、「情報等」という。)の取扱いについて遵守すべき事項を定める。

第2条(定義)

本規定における用語の定義は次のとおりにする。ただし、以下の定めのない用語については、就業規則その他規則、細則等の定めによるものとする。
(1)「個人情報」とは、個人に属する情報であって、当該情報に含まれる氏名、生年月日その他の記述等により特定の個人を識別することができるもの(他の情報と容易に照合することができ、それにより特定の個人を識別することができることとなるものを含む)をいい、映像または音声による情報を含む。
(2)「営業秘密」とは、派遣先等において秘密として管理されている情報および業務上知り得た情報(顧客情報・営業情報・マニュアル・資料等)で公然と知られていないもの全てをいう。

第3条(対象となる情報等)

対象となる情報は、媒体(電子ファイル、紙媒体)または情報処理に形態を問わず、派遣先等が取り扱う情報等のすべてとする。

第4条(適用)

本規程は、従業員が派遣先等における業務として情報等を取り扱う場合に適用される。

第5条(守秘義務)

従業員は、在職中および退職後であっても職務上知り得た一切の情報等について、以下の業務を負う。また、就業期間終了後も業務上知り得た情報等をみだりに第三者に提供もしくは開示し、または自己もしくは競業他者その他第三者のために使用してはならない。
(1)派遣先等の情報等は、業務遂行のためにのみ使用すること
(2)業務遂行上のアクセス制限を与えられていない情報等には、許可なくアクセスしないこと
(3)情報等は、許可なく複写・複製しないこと
(4)情報等は、許可なく外部に持ち出しまたは送信しないこと
(5)情報等が記載された書類または記録された媒体は、派遣先等の指揮命令に従い保管・廃棄すること
(6)業務上知り得た情報等は、いかなる第三者にも開示・漏洩しないこと
(7)業務上知り得た情報等は、自己または第三者の利益のために使用してはならない。
(8)自らの過失の有無に係らず、情報等の漏えい事故または漏えい可能性があると判断される事故が発生した場合は、速やかに指揮命令者にその内容を報告すること
(9)就業期間終了の際は、直ちに自己が保管している全ての書類または記録媒体を返還すること
(10)その他情報等の取扱いは、全て派遣先等の規則・指揮命令に従うこと

第6条(罰則)

従業員は、本規程または派遣先等における個人情報の運用等に違反した場合、就業規則に則り懲戒処分に処される場合がある。

第7条(損害賠償)

従業員が、本規程に違反し当会社または派遣先等に対して損害を与えたときは、前条の懲戒処分に関わらず、その損害の全部または一部について、その賠償の責めを負う。

職場のハラスメントの防止に関する規程

第1条(目的)

本規程は、職場のハラスメント行為を禁止し、もって職場のハラスメントを未然に阻止すること、職場のハラスメント行為が発生した際の問題解決のために必要な事項を定めることを目的とする。

第2条(方針)

株式会社キャリアトップは、人材ビジネス業界のリーディングカンパニーとして、職場におけるハラスメント防止と排除に向けて強い態度で臨むとともに、男女性差ない職場環境の形成を希求するものとする。

第3条(定義)

1.従業員とは、派遣社員、専門社員、パートタイマー等有期契約社員を含む株式会社キャリアトップに勤務するすべての従業員のことをいう。また従業員とは、直接的にハラスメントの相手方となった被害者に限らず、ハラスメントにより就業環境を害されたすべての従業員を含むものとする。
2.職場とは、派遣就業先を含む従業員が業務を遂行するすべての場所をいい、また就業時間内に限らず実質的な職場の延長と見なされる就業時間外の時間を含むものとする。
3.セクシュアルハラスメントとは職場における、相手方の意に反した以下の名号のいずれかに該当する行為をいう。
(1)性的な言動を行い、それに対する対応によって仕事を遂行するうえでの一定の利益または不利益を与えること
(2)仕事を遂行する上での一定の利益または不利益を条件に性的誘いかけを行い、あるいは性的に好意的な態度を要求すること
(3)性的な言語を行うことによって就業環境を不快なものとし、業務遂行能力の発揮に悪影響を与える等の重大な支障を生じさせること
4.パワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係等の職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的もしくは身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる次のような行為をいう。ただし、以下の各号のいずれかに該当する行為類型以外の行為であってもパワーハラスメント行為に該当する場合がある。
(1)暴行または傷害等身体的な攻撃
(2)脅迫、名誉毀損、侮辱、またはひどい暴言等精神的な攻撃
(3)隔離、仲間外れまたは無視といった人間関係からの切り離し
(4)業務上明らかに不要なこともしくは遂行不可能ばことの強制または仕事の妨害等の過大な要求
(5)業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることまたは仕事を与えない等の過小な要求
(6)私的なことに過度に立ち入るといった個の侵害
(7)その他、前各項に準ずる、職場において不適切なハラスメント行為
5.妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントとは、職場において上司または同僚(派遣先における派遣先上司または派遣先同僚を含む。以下同じ)から行われる以下のような行為をいう。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、職場における妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメントには該当しない。ただし、以下の各号のいずれかに該当する行為類型以外の行為であっても妊娠・出産・育児介護休業等に関するハラスメント行為に該当する場合がある。
(1)上司による、妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置の利用に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
(2)上司または同僚による、妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
(3)上司または同僚による、妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
(4)上司による妊娠・出産等したことにより、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
(5)上司または同僚による、妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等

第4条(従業員の責務)

1.すべての従業員は、職場におけるハラスメントがもたらす影響の重さを深く認識し、職場における健全な秩序、ならば他の従業員との協力関係を保持する義務を負う。
2.すべての従業員は、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関する否定的な言動や、性別による役割分担意識に基づく言動はハラスメントの発生原因や背景となることを認識し、このような言動は慎むよう注意しなければならない。

第5条(管理・監督者の責務)

従業員を管理・監督する地位にある者は、良好な職場環境を確保するため、日常の職務を通じた指導等により職場におけるハラスメントの防止および排除に努めるとともに、職場のハラスメントに起因する問題が生じた場合には迅速かつ適切に対処しなければならない。

第6条(禁止行為)

すべての従業員は、同じ職場で働く者の意に反し、ハラスメント行為を行ってはならない。

第7条(懲戒)

当会社は、職場におけるハラスメントの事実が確認された場合は、必要に応じその行為を行った従業員に対し、就業規則に基づく懲戒処分を行う。

第8条(相談および苦情への対応)

1.職場におけるハラスメントに関する相談および苦情処理の相談については、株式会社キャリアトップに窓口を設置し、その責任者は各管轄事業所所長とする。
2.職場におけるハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員は職場のハラスメントに関する相談および苦情を相談窓口担当者に申し出ることができる。
3.相談窓口担当者は相談者からの事実を確認の後、相談者の人権に配慮した上で、事実関係の確認に必要な聴取をすることができる。
4.前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
5.当会社は、事務法務部による事実関係の報告を受け、問題解決のための措置として人事部門と協議・協力の上、本規程および就業規則に基づく懲戒の他、行為者の異動等被害者の労働条件および就業環境を改善するために必要な措置を講じるものとする。派遣社員においては営業部門と協議・協力の上派遣就業先に対する是正要請、配置転換等必要な措置を講じるものとする。

第9条(プライバシー等の保護および守秘義務)

相談窓口責任者や事実確認のため情報を知り得た従業員は、当事者のプライバシー、名誉その他の人権に配慮するとともに、職場のハラスメント行為を受けた本人の意に反して、また問題を解決するために必要な範囲を超えて知り得た秘密を他に開示または漏らしてはならない。

第10条(不利益取扱いの禁止)

当会社は、職場におけるハラスメントに係る申告もしくは相談をした者、または相談に係る調査等において正当な対応をした従業員その他会社において就業する者に対し、そのことを理由に不利益な取扱いは行わない。

第11条(再発防止の義務)

当会社は、職場におけるハラスメントの事案が生じた時は、周知の再徹底および、研修の実施、事案発生の原因と再発防止等、適切な再発防止策を講じるものとする。

派遣社員賃金規程

第1章 総則

第1条(目的)

本規程は、株式会社キャリアトップ(以下、「当会社」という。)の派遣社員就業規則(以下、「就業規則」という。)に基づき就業する派遣社員(以下、スタッフ」という。)に賃金に関する基準および手続きを定めたものである。

第2条(適用の範囲)

本規程は、就業規則 第4条に定めるスタッフに適用する。

第2章 賃金

第3条(賃金の構成)

賃金の構成は、次のとおりとする。

第4条(賃金の締切日および支払日)

1.賃金は毎月末日に締切り、翌月15日に支給する。ただし、支給日以降締切日までに、または支給日までに締切り事項が確定できない賃金が生じた場合は、翌月の支給日に調整し支給または減額する。
2.支給日が休日または金融機関休業日となった場合は、その前営業日に支給する。

第5条(賃金の支払方法および控除)

1.賃金は、全額通貨で直接スタッフにその内容を示してこれを支払う。ただし、本人の同意を得た場合は、本人が指定する銀行、その他金融機関の本人名義の預金または貯金口座への振込みによることができる。
2.前項の規程にかかわらず、次の各号に掲げるものは、支払いの都合控除する。
(1)給与所得税
(2)健康保険料
(3)厚生年金保険料
(4)雇用保険
(5)介護保険料
(6)前各号の他、法令に別階の定めがある場合またはスタッフを含む従業員の過半数を代表する者との書面協定により、賃金から控除することとしたもの
3.前項の処理で、給与から控除できない、または不足が生じるような場合には、別途そのスタッフに請求するものとし、スタッフは当会社が指定する日までにこれを支払わなければならない。

第3章 所定内賃金

第6条(基本時給)

基本時給は、ノーワーク、ノーペイ方式による時給制とする。

第7章(基本的時給の決定)

1.基本時給は、「労働者派遣法第30条の4第1項に基づく労使協定」に従い、スタッフが従事する業務により決定する。職場となる地域ごとに個別に定め、明示書により明示する。
2.当会社は、スタッフの評価の結果、基本時給を昇給することがある。
3.基本時給の変更については、評価が確定した日の翌月1日または当会社で定めた時期から適用とする。

第4章 所得外賃金

第8条(通勤手当)

1.各自の住居地と職場との間を、合理的(経済的・効率的)経路および往復するに要する次の費用を支給する。ただし、片道の距離が1.5km未満の場合には支給しない。
(1)公共交通機関を利用して通勤する者については、当該月の勤務日数に応じ、実費相当額を支給する
(2)自家用車で通勤する者については、別途「マイカー通勤規程」に定める者に規程で定める通勤手当を支給する。
2.前項の通勤手当は、その月度の全就業日を欠勤した場合はこれを支給しない。
3.第1項の定めにかかわらず、支給を受ける者が本人の故意または過失により、変更の届出が遅れた場合は、届出があった日より支給する。ただし、新交通費が旧交通費を下回る場合は、変更があった日に遡って過払い分を徴収する。

第9条(時間外勤務手当・深夜勤務手当・休日出勤手当)

所定労働時間を超えて勤務した場合には、別表の計算に基づき割増賃金を支給する。

第5章 その他

第10条(賞与)

賞与は、基本時給に含めて支給し、一時金としての支給はしない。

第11条(特別休暇等の賃金)

就業規則第44条から第49条までの休暇により、勤務しなかった時間または日の賃金については下記のとおり定める。
(1)就業規則第44条の生理休暇については無給とする。
(2)就業規則第45条の出産休暇については無給とする。
(3)就業規則第46条の育児休業については無給とする。
(4)就業規則第47条の介護休業については無給とする。
(5)就業規則第48条の公職休暇については無給とする。
(6)就業規則第49条の特別休暇については無給とする。

第12条(休職期間中の賃金)

就業規則第12条の休職期間中の賃金については、次のとおりとする。
(1)傷病の場合は無給とする。
(2)公職就任、刑事事件による休職は無給とする。
(3)当会社が必要と認めた場合の休職についてはその都度定める。

第13条(業務上・通勤災害の傷病により労務不能となった場合)

労働者災害補償保険法による休業(補償)給付を請求することとする。

第14条(昇降給および評価)

派遣就業開始から年1回以上の一定期間ごとに派遣就業状況の確認等によりその経験に蓄積・能力の向上、成果の達成当または就業の実験等を評価し、その評価結果に基づき第7条に定める基本時給を昇降給することがある。また、より高い等級の職務を遂行する能力があると認められた場合には、その能力に応じた派遣就業の機会を提示するように努めるものとする。

第15条(退職金)

1.スタッフとして、永年勤務し退職したものに対しては、退職金を支給する。
2.退職金の支給基準は「派遣社員退職金規程」に定める。

第16条(派遣先均等、均衡方式が適用される派遣労働者の特則)

労働者派遣法30条の3第1項および第2項に基づき、本規程の定めと異なる取扱いをする場合には、本規程の各規定は適用せず(ただし、第4条および第5条は除く)明示書にて個別に定める。

育休休業・育児短時間勤務等・子の看護休暇に関する規程

第1条(目的)

1.本規程は、派遣社員(以下、「従業員」という。)の育児休業、育児短時間勤務、子の看護休暇に関する取り扱いについて定めるものである。
2.育児休業、育児短時間勤務、子の看護休暇に関して、本規程に定めのないことについては、育休休業等に関する法律、その他の法令の定めるところによる。

第2条(適用者)

1.育児のために休業することを希望する従業員(日雇い従業員を除く)あって、1歳に満たない子と同居し養育するものは、本規程に定めるところにより育児休業をすることができる。ただし、有期契約の従業員については、申し出時点において、子が1歳6ヵ月(第5条第2項申し出にあたっては2歳)に達する日までに労働契約期間が満了し、更新されてないことがあきらかでない従業員に限り、育児休業をすることができる。
2.前項にかかわらず、労使協定により、申し出の日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員には育児休業を適用しない。また、1週間の所定労働時間日数が2日以下の従業員には育児休業、子の看護休暇、所定外労働時間の制限、短時間勤務を適用しない。

第3条(育児休業の申し出の手続き等)

1.1歳に満たない子と同居し、養育する従業員で育児休業を希望する従業員は、原則として育児休業を開始しようとする日の1ヵ月前(第5条に基づく延長の場合は、2週間前)までに当会社に申し出るものとする。
2.当会社は、育児休業の申し出を受けるに当たり、必要最小限の各種証明書の提出を求めることがある。
3.申し出の日以降に、申し出に係る子が出生したときは、2週間以内に必要事項を届け出るものとする。

第4条(育児休業の申し出の手続き等)

1.育児休業の期間は、原則として子が1歳に達するまでを限度とする。ただし、配偶者が従業員と同じ日からまたは従業員より先に育児休業をしている場合、従業員は、子が1歳2ヵ月目に達するまでの間で出生日以後の産前・産後休暇期間と育児休業期間との合計が1年を限度として、育児休業をすることができる。
2.育児休業の申し出は1人の子につき1回のみとする。ただし、産後休業をしていない従業員が、子の出生日または出産後予定日のいずれか遅い方から8週間以内にした育児休業については、1回の申し出にカウントしない。なお、双子以上の場合にもこれを第1子とみなす。
3.前項の期間は、育児休業等に関する法律の定めるところにより、育児休業開始予定日の指定を行うことができる。
4.従業員は、育児休業等に関する法律の定めるところにより、育児休業開始予定日の繰り上げ変更および育児休業を終了しようとする日の繰り下げ変更を申し出ることができる。
5.次の各号に掲げる、いずれかの事由が生じた場合には、育児休業は終了するものとし、当該育児休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。
(1)子の死亡等、育児休業に係る子を養育しないこととなった場合(当該事由が発生した日)
(2)育児休業として申し出た期間の終期に達した場合(育児休業として申し出た期間の終期に達した日)
(3)産前産後休業、介護休業または新たな育児休業が始まった場合(産前産後休業、介護休業または新たな育児休業の開始日の前日)

第5条(育児休業の期間延長)

1.育児休業中の従業員または配偶者が育児休業中の従業員は、次の事情がある場合に限り、子が1歳6ヵ月に達するまでの間で必要な日数について育児休業を延長することができる。なお、育児休業を延長しようとする日は、第4条の限度日に限るものとする。
(1)保育所に入所を希望しているが、入所できない場合
(2)従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、1歳以後育児に当たる予定であった者が死亡、負傷、疫病等に事情により、子を養育することが困難になった場合
2.前項にかかわらず、育児休業中の従業員または配偶者が育児休業中の従業員は、子が1歳6ヵ月を超ええても休職が必要と認められる次の事情がある場合に限り、子が2歳に達するまでの間で必要な日数について育児休業を再延長することができる。育児休業を再延長しようとする日は、前項で延長した日までに限るものとする。
(1)保育所に入所を希望しているが、入所できない場合
(2)従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、1歳6ヵ月以後育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疫病等の事情により、子を養育することが困難になった場合
3.前各項にかかわらず、延長を申し出日から6ヵ月以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員は育児休業を延長および再延長することができない。

第6条(育児短時間勤務等の制度)

1.3歳に達するまでの子を養育する従業員が当会社に申し出た場合には、所定労働時間を6時間とする育児短時間制度を利用することができる。
2.1歳に達するまでの子を養育する女性従業員は1日2回各々30分の育児時間を請求することができる。
3.育児短時間勤務を適用する時の所定労働時間は、6時間以上8時間以内とし、職場の就労時間に範囲内で従業員の申し出により設定することができる。なお、育児時間を請求した女性従業員の場合、育児時間取得後の育児短時間勤務の所定労働時間を6時間以上8時間以内とする。いずれの場合も間に45分以上の休憩を挟むものとする。
4.育児短時間勤務の制度の適用を受けようとする従業員は、1カ月前までに当会社に申し出るものとする。

第7章(子の看護休暇)

1.小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員は、負傷、もしくは疫病にかかった子の看護、または、子に予防接種や健康診断を受けさせるために、年次有給休暇とは別に、1年間につき5日間(小学校就学前の子が2人以上の場合は10日間)を限度として、子の看護休暇を取得することができる。この場合の1年間とは、4月1日から翌年3月31日までの期間とする。
2.子の介護休暇は、時間単位で始業時刻から連続または終業時刻まで連続して取得することができる。
3.取得しようとする従業員は、原則として、事前に当会社に申し出るものとする。

第8条(育児のための時間外労働の免除・制限)

1.3歳までの子を養育する従業員が当該子を養育するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定時間を超えて時間外労働をさせることはない。また、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、1カ月について24時間、1年について150時間を超えて時間外労働をさせることはない。
2.育児のための時間外労働の免除・制限の適用を受けようとする従業員は、1カ月前までに当会社に申し出るものとする。

第9条(育児のための深夜業の制限)

1.小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が該当子を養育するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、午後10時から午前5時までの間(以下、深夜」という。)に労働させることはない。
2.第2条にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員は深夜業の制限を請求することができない。
(1)請求に係る家族の16歳以上の同居の家族が次のいずれにも該当すること
①深夜において就業していない者(1カ月について深夜における就業が3日以下の者を含む。)であること
②心身の状況が請求に係る子の保育をすることができる者であること
③6週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産予定でないか、または産後8週間以内でない者であること
(2)所定労働時間の全部が深夜であること
3.育児のための深夜業の制限適用を受けようとする従業員は、1カ月前までに当会社に申し出るものとする。

第10条(給与等の取扱い)

育児休業等に伴う不就業日、不就業時間については、給与を支給しない。

第11条(社会保険料等の取扱い)

育児休業により、給与が支払わない月における社会保険の被保険者負担分は、健康保険法並びに厚生年金保険法に定めるところによるものとする。

第12条(年次有給休暇)

有給休暇権利発生のための、出勤率の算定にあたっては本規程で定める育児休業の期間は出勤したものとみなし、それ以外の不就業日は勤務したものとみなさない。

介護休業および介護短時間勤務等に関する規程

第1条(目的)

1.本規程は、派遣社員(以下、「従業員」という。)が介護休業を取得し、介護短時間勤務を行う場合の取り扱いについて定めるものである。
2.介護休業および介護短時間勤務に関して、本規程に定めのないことについては、介護休業等に関する法律、その他の法令の定めるところによる。

第2条(適用対象)

1.本規程は要介護状態にある家族を介護する従業員が就業上の配慮を希望する場合に適用する。
2.要介護状態にある家族とは、負傷、疫病または身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次の者をいう。
(1)配偶者
(2)父・母
(3)子
(4)配偶者の父・母
(5)祖父母、兄弟姉妹、または孫
(6)上記以外の家族で当会社が認めた者

第3条(適用者)

1.要介護状態にある家族を介護する従業員(日雇い従業員を除く)は、本規程に定めるところにより、介護休業をすることができる。ただし、有期契約の従業員にあっては、申し出時点において、介護休業開始予定日から93日経過日から6ヵ月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されない従業員に限り、介護休業をすることができる。
2.前項にかかわらず、労使協定により、申し出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員には介護休業を適用しない。また、1週間の所定労働時間が2日以下の従業員には、介護休業、介護休暇、所定外労働時間の制限、短時間勤務を適用しない。

第4条(介護休業の申し出の手続き等)

1.介護休業を希望する従業員は、原則として介護休業を開始しようとする日の2週間前までに、当会社に申し出るものとする。
2.当会社は、介護休業の申し出を受けるに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。

第5条(介護休業の期間等)

1.介護休業の期間は、原則として、対象家族1人につき、通算93日間の範囲内で、介護休業を申し出た期間とする。申し出は、特別な事情がない限り、対象家族1人につき通算93日間までの範囲内で3回を上限として介護休業をすることができる。
2.前項の期間は、介護休業等に関する法律の定めるところにより、介護休業開始予定日の指定を行うことができる。
3.従業員は、介護休業等に関する法律の定めるところにより、介護休業開始予定日の繰り上げ変更、および介護休業を終了しようとする日の繰り下げ変更を申し出ることができる。
4.次の各号に掲げる、いずれかの事由が生じた場合には、介護休業は終了するものとし、当該介護休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。
(1)家族の死亡等、介護休業に係る家族を介護しないこととなった場合(当該事由が発生した日)
(2)産前産後休業、育児休業または新たな介護休業が始まった場合(産前産後休業、育児休業または新たな介護休業の開始日の前日)

第6条(介護短時間勤務等の制度)

1.要介護状態にある家族を介護する従業員については、当会社に申し出ることにより、対象家族1人あたり次の介護短時間勤務の制度の適用を受けることができる。
2.介護短時間勤務とは、始業時刻を30分繰下げ、もしくは終業時刻を30分繰上げるものである。
3.介護短時間勤務制度の適用を受けようとする従業員は、利用開始の日から3年の間で2回までの範囲内で短縮を開始しようとする日および短縮を終了しようとする日を明らかにして、短縮を開始しようとする2週間前までに当会社に申し出るものとする。

第7条(介護のための休暇)

1.要介護状態にある家族の介護その他世話をする従業員が請求した場合は、年次有給休暇とは別に1年につき5日間(要介護者が2人以上の場合は10日間)を限度として、介護のための休暇を取得できる。この場合の1年とは、4月1日から翌年3月31日までの期間とする。
2.介護休暇は時間単位で始業時刻から連続または終業時刻まで連続して取得することができる。
3.取得しようとする従業員は、原則として、事前に当会社に申し出るものとする。

第8条(介護のための所定外労働の制限)

1.要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働させることはない。
2.介護のための所定外労働時間の制限適用を受けようとする従業員は、1回につき、1カ月以上1年以内の期間について、制限を開始しようとする日および制限を終了しようとする日を明らかにして、1カ月前までに当会社に申し出るものとする。

第9条(介護のための時間外労働の制限)

1.要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、1カ月について24時間、1年について150時間を超えて時間外労働をさせることはない。
2.介護のための時間外労働の制限適用を受けようとする従業員は、1カ月前までに当会社に申し出るものとする。

第10条(介護のための深夜業の制限)

1.要介護状態にある家族を介護する従業員が該当家族を介護するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、午後10時から午前5時までの間(以下、「深夜」という。)に労働させることはない。
2.第2条にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員は深夜業の制限を請求することができない。
(1)請求に係る家族の16歳以上の同居の家族が次のいずれにも該当すること
①深夜において就業していない者(1カ月について深夜における就業が3日以下の者を含む。)であること
②心身の状況が請求に係る家族の介護をすることができる者であること
③6週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産予定でないか、または産後8週間以内ではないこと
(2)所定労働時間の全部が深夜であること
3.介護のために深夜業制限の適用を受けようとする従業員は、1カ月前までに当会社に申し出るものとする。

第11条(給与等の取り扱い)

介護休業等に伴う不就業日、不就業時間については給与を支給しない。

第12条(社会保険料の取り扱い)

介護休業により、給与が支払われない月における社会保険の被保険者負担分は、各月に当社が納付した額を従業員に請求するものとし、従業員は当会社が指定する日までに支払うものとする。

第13条(年次有給休暇)

年次有給休暇付与のための出勤率の算定に当たっては、介護休業をした日は出勤したものとみなし、それ以外の不就業日は勤務したものとみなさない。

女性の母性健康管理に関する規程

第1条(目的) 本規程は、株式会社キャリアトップ(以下、「当会社」という。)で勤務する女性(以下、「女性従業員」という。)の母性健康管理に関する事項を定めるものである。

第2条(健康診査等のための不就業)

1.当会社は、妊娠中の女性従業員が母子保健法の規定による健康診査等のための不就業を請求したときは下記回数を限度にその必要時間を健診不就業として取扱う。妊娠23週まで4週に1回妊娠24週から35週まで2週に1回妊娠36週から出産まで1週に1回なお、医師等が上記をこえる回数を指示したときは、その必要時間を認める。
2.当会社は、出産後1年以内の女性従業員が、医師等から母子保健法による健康診査等を受けることを指示された旨申し出たときは、当該指示に基づき、その必要時間を不就業として取扱う。

第3条(妊娠婦の時差出退勤)

当会社は、妊娠中および出産後1年以内の女性従業員が、健康診査等に基づいて医師等からその症状に関して通勤緩和を要するとの指導を受けた旨を申し出た場合には、必要により医師等にその症状を確認のうえ、1時間以内の範囲で時差出退勤を認めるものとする。

第4条(妊娠婦の休憩時間延長、休憩回数増加)

当会社は、妊娠中および出産後1年以内の女性従業員が、健康診査等に基づいて医師等からその症状に関して休憩時間延長、休憩回数増加を要するとの指導を受けた旨を申し出した場合には、必要により医師等にその症状を確認のうえ、1時間以内の範囲で休憩時間を延長し、または1回につき15分、最大4回の範囲で休憩回数を増加するものとする。

第5条(妊娠婦の勤務時間短縮)

当会社は、妊娠中および出産後1年以内の女性従業員が、健康診査等に基づいて医師等からその症状に関して勤務時間の短縮を要するとの指導を受けた旨を申し出た場合には、必要により医師等にその症状を確認のうえ、所定勤務時間の始めと終わりにおいて、1日を通じて2時間を超えない範囲内で勤務時間を短縮するものとする。

第6条(妊娠婦の母性健康管理休暇)

当会社は、妊娠中および出産後1年以内の女性従業員が、健康診査等に基づいて医師等からその症状に関して休業を要するとの指導を受けた旨を申し出た場合には、必要により医師等にその症状を確認のうえ、作業の制限、休業等の必要な措置を認めるものとする。

第7条(妊娠婦の作業の制限)

当会社は、妊娠中および出産後1年以内の女性従業員が、健康診査等に基づいて医師等からその症状に関して作業の制限を要するとの指導を受けた旨を申し出た場合には、必要により医師等にその症状を確認のうえ、作業を制限し、当会社が適当と認めた他の作業への転換等を行うものとする。

第8条(医師等の具体的指示)

当会社は、妊娠中および出産後1年以内の女性従業員が、健康診査等に基づいて医師等から具体的な指示を受け、その指示の内容を申し出た場合には、第3条から第7条に関わらず、その指示の内容に基づいて必要な措置を講ずるものとする。

第9条(医師等への症状確認)

当会社は、医師等からの指導を受けていない妊娠中および出産後1年以内の女性従業員が、健康診査等に基づいて必要な措置の実施を求める旨を申し出をした場合は、担当の医師等からその症状を確認のうえ、必要な措置を講ずるものとする。

第10条(措置中の待遇)

本規程に定める措置による不就業日、不就業時間については給与は支給しない。

マイカー通勤規程

第1章 総則

第1条(目的)

本規程は、株式会社キャリアトップ(以下、「当会社」という。)の派遣社員就業規則(以下、「就業規則」という。)により就業する派遣会社(以下、「従業員」という。)が、自家用車を通勤に使用する場合の取扱いおよび管理について定めたものである。

第2条(マイカーの定義)

1.本規程のマイカーとは、従業員自らが所有または使用する権利を有し、通勤に使用する車両(以下、「マイカー」という。)のことをいう。
2.本規程の「車両」とは、道路交通法第2条1項9号および10号に定める運転免許を要する自家用車

第2章 マイカー利用

第3条(申請・更新)

マイカーによる通勤(以下、「マイカー通勤」という。)をしようとする従業員は、「マイカー通勤申請書兼誓約書」(以下、「申請書」という。)に次の必要書類を添え当会社に申請し許可を受けなければならない。(1)免許書(2)車検証(3)自賠責保険証明書(4)任意自動車保険証券(5)通勤経路地図

第4条(許可の基準)

1.マイカー通勤をすることができる従業員(以下、「マイカー通勤者)は、次の各号の全条件を満たし前条に基づき当会社から許可を得た者に限る。
(1)公共交通機関による通勤が困難、または合理的でないこと
(2)マイカーに第5条に定める自動車保険を付保していること
(3)マイカーを適法に運転するために必要な免許を有していること
(4)マイカーに関する有効期間内の車検証を有し、かつ安全に整備されていること
(5)過去において重大な交通事故を起こしていないこと
2.前項第1号に該当する条件は以下のとおりとする。
(1)身体上または業務上の都合上、公共の交通機関による通勤が困難、または合理的ではないこと
(2)住居地から最寄公共交通機関の駅までの距離が2km以上離れており、居住地から駅までのバスの便数が無いあるいは非常に少ない等、マイカー通勤とするにやむを得ない事情があること
3.前項の事情が解消した場合は、直ちに会社に報告し、マイカー通勤を停止しなければならない。

第5条(自動車保険)

1.マイカー通勤者は、マイカーに次の自動車保険を付保しなければならない。
(1)自動車損害賠償責任保険
(2)任意自動車保険
[保険内容]
①記名被保険者(賠償被保険者)が当該マイカー通勤者本人であるもの、または賠償対象となっているもの
②年令条件当該マイカー通勤者が年令上対象となるもの
③対人賠償無制限
④対物対象1,000万円以上
⑤搭乗者傷害または人身傷害500万円以上
⑥年間走行距離通勤に必要な距離と比較して妥当であること
⑦その他当該マイカーの通勤使用中の事故が補償対象となっていること
2.マイカー通勤者は、前各号に定める保険の有効期限が切れる前に更新し、常に有効な状態を保たなければならない。

第6条(届出の変更)

マイカー通勤者は、次の場合、すみやかに当会社に届けなければならない。
(1)免許、保険、(自賠責・任意保険)、車検の更新を行ったとき
(2)マイカー通勤をやめるとき
(3)マイカーを変更したとき
(4)居住地、勤務先、通勤経路、その他申請内容の変更があったとき

第7条(許可の取消)

当会社は、マイカー通勤者が次の各号のいずれかに該当する場合、第3条の許可を取り消す。
(1)法令、本規程に違反した場合
(2)第4条に定める条件に該当しなくなった場合
(3)マイカー通勤者の責に帰すべき自動車事故(軽微な事故を除く)を起こした場合
(4)マイカー通勤の必要性がなくなったと当会社が判断した場合
(5)その他マイカー運転者として不適格であると当会社が判断した場合

第8条(駐車場)
1.マイカーは、当会社が指定する場所に駐車しなければならない。
2.原則として駐車場の契約・解除手続きおよび駐車場料金の支払は当会社が行う。ただし、マイカー通勤者が指定し当会社が追認することもある。
3.居住地からは最寄公共交通機関の駅までマイカー通勤する場合は、自己の責任で駐車場を確保し、その駐車料金の支払はマイカー通勤者の負担とする。

第9条(通勤経路および有料道路の利用について)

1.マイカー通勤者は、マイカー通勤申請時には当会社の指定する通勤経路を申請する。ただし、マイカー通勤者が指定し当会社が追認することもある。
2.通勤経路は当会社の指定する通常利用し得る最も合理的な経路を申請しなければならない。
3.何かしらの事情で、前項の通勤経路を変更したい場合には、当会社と協議のうえ、すみやか当会社に申請しなければならない。
4.通勤に有料道路を使用する場合は、通行料は本人負担とする。

第10条(通勤手当)

1.通勤手当は、別表「マイカー通勤手当支給基準表」に定められた基準に従い支給する。
2.その月度の全就業日を欠勤、あるいは当会社の都合で休業した場合はこれを支給しない。

第3章 その他

第11条(安全運転)

マイカー通勤者は、車両の使用取扱いおよび維持管理に努め、道路交通法を遵守し、安全運転を心がけなければならない。また、次の場合は、マイカーを運転してはならない。
(1)飲酒した場合
(2)疲労・傷病等で安全運転が困難と思われる場合
(3)マイカーが整備不良の場合

第12条(業務使用の禁止)

マイカー通勤者は当会社の業務にマイカーを使用してはならない。

第13条(事故発生時の処理および報告義務)

1.マイカー通勤者は、マイカー通勤中に事故が発生した場合、直ちに負傷者の救護および警察への連絡等、所定の措置を取るとともに、当会社へ事故内容を詳細に報告し、指示を受けなければならない。
2.マイカー通勤中に道路交通法違反等により処罰を受けた際には、マイカー通勤者はすみやかに当会社にその内容を報告しなければならない。

第14条(事故責任および当会社の求償権)

1.マイカー通勤者が通勤中あるいは私用運転中に起こした事故については、当会社は一切その責任を負わない。
2.マイカーの駐車中における破損、盗難等の事故については、当会社は一切その補償を行わない。
3.第1項におけるマイカー通勤者が起こした事故により、当会社が万が一損害を被った場合、当会社は当該通勤者に対し、当会社が被った被害の賠償を請求することができる。

第15条(懲戒)

1.マイカー通勤者は、法令および本規程を遵守するものとし、当会社はこれに違反した者を就業規則に従い懲戒に処する場合がある。
2.当会社は、通勤中であるか否かを問わず、マイカー運転者が飲酒運転、酒気帯び運転を行った場合、就業規則に従い厳罰に処する場合がある。

マイカー通勤手当支給基準表

別表
1.マイカー通勤手当の算出式通勤手当(円/月)=片道距離×2(km未満切捨)×通勤手当単価(2.単価表より)×実勤務日数
2.単価表

①ガソリン価格は(財)石油情報センターの「一般小売価格給油所ガソリン・軽油・灯油週次調査(月曜調査・水曜公表)」のレギュラーガソリンの全国平均(※)を適用する。
※前年1月から12月末日までに調査された全国平均の価格の12カ月分を平均した価格
②①のガソリン価格の変動により単価が変更する場合は、翌年4月より新しい単価を適用する。
なお、石油情報センターの公表が遅れた場合は、公表された翌月から適用開始とし、この場合の遡及精算は行わない。
③単価は、会社の経営環境、社会状況により、変更することがある。

国内出張規程

第1章 総則

第1条(目的)

本規程は、株式会社キャリアトップ(以下、「当会社」という。)の労働派遣事業に基づく当会社と派遣先との労働者派遣契約(以下、「派遣先等」という。)により就業する派遣社員(以下、(従業員」の国内出張(以下、「出張」という。)する場合の旅費支給等の諸手続きを定める。

第2条(定義)

出張とは以下の場合をいう。
(1)派遣先等の業務命令により当会社が就業条件等により明示した勤務地(以下、「本務地」という。)から移動して、業務を遂行する場合
(2)当会社が出張として認めた場合

第3条(申請)

出張を命じられた従業員は、事前にその目的・期間・経費・その他必要事項を明記した「出張指示書」を当会社に提出し、当会社の承認を得なければならない。また、その内容に変更が生じた場合は、その旨を速やかに当会社に報告しなければならない。

第4条(立替)

出張に係る経費は、原則これを立て替え支払い、出張から帰着後にこれを精算する。

第5条(精算)

1.従業員は、出張後速やかに、「出張旅費仮払申請・精算書」に出張費等必要事項を明記し、出張に係る領収書、宿泊明細または航空券控等の証憑書を添付し、精算しなければならない。
2.領収書等の証憑書が無い場合、出張費を支給しない場合がる。

第2章 出張費

第6条(出張費の区別)

1.出張費は旅費、宿泊料、日当およびその他出張経費に区分する。
2.派遣先等の業務命令により出張する場合で派遣先等が出張費を支給する場合は、その金額を支給し、本規程の出張費は適用しない。

第7条(旅費)

旅費とは、出張の目的地に移動するために必要な新幹線、その他鉄道、航空券、船舶等にかかる費用でありその実費を支給する。

第8条(利用する交通機関)

1.利用する交通機関は、原則として公共の交通機関とする。
2.新幹線、その他鉄道については普通車とする。
3.航空券についてはエコノミークラスとする。
4.船舶については特2等とする。

第9条(順路)

従業員は、出張にあたり、本務地から目的地まで最も経済的かつ合理的な交通機関を利用し、また合理的な順路を選択しなければならない。ただし、災害または業務上の理由等により当会社が認めた場合は、この限りではない。

第10条(宿泊料)

宿泊料は、出張にあたり実際に宿泊した日数をもって計算し、東京都内に宿泊した場合の宿泊料は、一泊あたり15,000円(税別)、主要都市(札幌市、横浜市、名古屋市、京都市、大阪市、神戸市、福岡市)は、一泊あたり14,000(税別)、それ以外の地域に宿泊した場合の宿泊料は、一泊あたり11,000円(税別)を上限とし、その実費を支給する。

第11条(日当)

出張における必要雑費としての日当は支給しない。

第12条(その他出張経費)

その他出張経費とは、出張の前後の移動および出張先での業務に関わって発生する交通費のことであり、当該出張の業務に必要な範囲内で当会社が認めた場合に支給する。

第3章その他

第13条(休暇および欠勤)

出張中に休暇を取得、または欠勤した場合、その期間の出張費のうち宿泊料および日当は当会社が認めた場合を除き支給しない。

第14条(事故関連)

1.出張中に災害または事故によって交通機関が途絶え、その期間を延長しまたは宿泊場所を変更せざるを得ない場合、事前にその旨を当会社に届出なければならない。
2.前項の場合で当会社がこれを認めた場合は、その期間の宿泊料および日当を支給する。なお、この場合、詳細な経緯を当会社に報告しなければならない。
3.前項について滞在が長引く場合、その額を減額または支給しないことがある。

見舞金規程

第1章 総則

第1条(目的)

本規程は、当会社の派遣社員(以下、「従業員」という。)の弔慰金、ならびに従業員の災害被災時の見舞金に関し、その支給基準と手続き等についての基本的な事項を定めることを目的とする。

第2章 種類、取扱い

第2条(種類)

見舞金の種類は、次の通りとする。
(1)葬祭料、死亡弔慰金
(2)災害見舞金

第3条(申請)

1.見舞金は、事由別に「葬祭料申請書」「災害見舞金申請書書」のいずれかの書式にて、当会社に申請しなければならない。
2.前項の申請内容に関して、当会社が事実確認のため、証明書類の提出を求めることがある。
3.従業員が申請不可能な場合、当会社が認める代理人が、第1項の申請を代行して行う。

第4条(手続き)

第3条の申請により承認された見舞金は、各部署にて支給手続きを行うものとする。

第3章 弔慰金

第5条(葬祭料)

従業員が死亡した場合、別表「見舞金手配一覧」(以下、「一覧」という。)に定める葬祭料を支給する。また、あわせて一覧に定める弔電および供花を手配する。

第6条(死亡弔慰金)

従業員が死亡した場合、会社判断により、第5条の葬祭料に加えて死亡弔慰金を遺族に支給する場合がある。

第4章 見舞金

第7条(災害見舞金)

1.災害により従業員が居住する家屋が被災した場合、一覧に定める災害見舞金を支給する。
2.前項の見舞金については、災害発生内容およびその規模等により、本規程を適用しない場合がる。

第5章 支給原則、その他

第8条(重複支給の禁止)

同一親族の2名以上が当会社およびそのグループ会社内に勤務している場合、本規程の弔慰および見舞金の支給事由が同一であるときは、いずれか1名のみを対象とする。

第9条(支給制限)

1.以下の場合、見舞金の一部または全部について支給を行わず、すでに支給したものについては返還を求める場合がある。
(1)従業員の故意または重大な過失により、支給の原因たる事故を生じせしめた場合
(2)不実の申請により支給を受けた場合、または支給を受けようとした場合
2.前項以外でも、当会社の基礎を危うくする恐れがある場合については、本規程を適用しないことがある。

<見舞金手配表一覧>

災害見舞金
家屋の被災原因
(1)地震、洪水・噴火等の天災
(2)火災・爆破・交通事故の人災
(3)(1)(2)以外で当会社が災害と認めた場合(災害時の消防・救助活動負等による破壊等)
※家屋とは、居住する部分のみとする。

上記の災害により、居住する家屋が被災した場合、家屋の被災程度に支給基準率を乗じた額を支給する。ただし、30万円を上限とし、1万円を下回る場合は一律で1万円支給する。※算出した支給額のうち1万円未満の端数は切り下げ

家屋の区分と適用率
(1)持家(名義が本人、配偶者、またはそれらの父母、子)…100%
(2)2上記以外…50%

派遣社員退職金規程

第1章 総則

第1条(目的)

本規程は、株式会社キャリアトップ(以下、「当会社」という。)の派遣社員就業規則(以下、「就業規則」という。)に基づき就業する派遣社員(以下、「スタッフ」という。)の退職金に関する基準および手続きを定めたものである。

第2条(退職金制度の目的)

本規程に基づき支給する退職金は、「労働者派遣法30条の4第1項に基づく労使協定」による一般の労働者の退職金に相当する額と同等以上の退職一時金とする。

第3条(退職金の支給事由)

1.スタッフが以下の各号に該当し、本条第3項に定める期間を満たした場合に退職金を支給する。
(1)契約期間が満了したとき
(2)業務上の事由により死亡したとき
(3)当会社の都合により解雇されたとき
(4)自ら退職を申し出て、当会社が受理したとき(依願退職)
(5)業務外の事由により死亡したとき
(6)休職事由が止むことなく、休職期間が終了したとき
2.前各号のうち、第1号から第3号は会社都合退職とし、第4号から第6号は自己都合退職とする。
3.退職金の受給に必要な最低勤続年数は2023年4月1日以降の勤続3年以上とする。

第2章 退職金

第4条(退職金の算定方法)

退職金は、退職時の所定内賃金に別表に定める勤続年数に応じた退職事由別係数を乗じて得た額から就業規則に定める休職期間、産前産後休暇期間、育児休業期間、介護休業期間相当分を控除して金額を算定する。

第5条(支給制限)

1.就業規則の定めに基づき論旨退職する場合は退職金を減額または支給しない。また、退職後に論旨退職に相当する事由が判明した場合には、当会社は退職金または一部の返還を請求できるものとする。
2.就業規則の定めに基づき懲戒解雇された場合は退職金を支給しない。また、退職後に懲戒解雇に相当する事由が判明した場合には、当会社は支給済の退職金全額の返還を請求できるものとする。

第6条(給付額算出時の勤続年数計算方法)

1.給付額算出における勤続年数の通算方法は、以下の各号のとおりとする。
(1)勤続年数の計算は、入社した月から退職または死亡した月までとし、試用期間、産前産後休暇期
間育児休業期間、介護休業期間を通算する。ただし、就業規則に定める休職期間は通算しない。
(2)原則として、退職し、再度入社した場合、入社以前の勤続年数は通算しない。
(3)原則として、当会社で連続して勤務した期間は勤続年数に通算する。
2.勤続年数に1カ月未満の端数が生じた場合は切上げる。

第7条(端数計算)

退職金の算数において、1円未満の端数が生じた場合は、これを1円に切上げる。

第8条(支給日)

退職金は退職後3カ月以内に本人に支給する。

第9条(遺族の範囲および順位)

従業員が死亡した場合の退職一時金は遺族に支給し、その範囲および順位は労働基準法施行規則第42条から第45条の定めによる。

第10条(改訂)

この規程は、当会社の経営状況または経済情勢の変化等に事由により見直すことがある。

別表
【退職事由別係数】

テレワーク勤務規程

第1条(目的)

本規程は、多様な人材の活用および災害時など通勤困難時におけるスタッフの働き方の選択肢を増やすために導入するテレワーク勤務について定めることを目的とする。

第2条(定義)

1.テレワークとは、スタッフが当会社または派遣先等の指定する就業場所以外の場所で行う勤務であり、以下の3つの勤務形態のことをいう。
(1)在宅勤務、自宅、その他自宅に準ずる当会社または派遣先等指定場所での勤務
(2)サテライトオフィス勤務:就業条件明示書(以下「明示書」という)に記載された就業場所以外の当会社専用施設および当会社または派遣先等が契約する共用施設での勤務
(3)モバイル勤務:サテライトオフィス勤務以外の場所での勤務

第3章(対象者)

1.テレワーク勤務の対象者(以下、「テレワーク勤務者」という)は次の各号のいずれかに該当する者とする。
(1)テレワーク勤務に適した業務に従事するスタッフ
(2)テレワーク勤務が必要であると当会社が判断したスタッフ
2.当会社は前項各号の事実を確認するために、書類の提出を求めることがある。

第4条(就業場所)

1.テレワーク勤務の就業場所は、次の各号すべてを満たす場所とする。ただし、当会社または派遣先等により出社または所定の場所での就労を指示さてた場合はこの限りではない。
(1)情報の安全性を担保できること
(2)業務上必要が生じた際または当会社または派遣先等により出社指示を受けた際に速やかに応じられること
(3)当会社および派遣先等または第三者の権利利益を害する恐れがある等、就労に不適切な場所でないこと

第5条(対象外とする業務)

1.テレワークの対象外とする業務は、原則として当会社および派遣先等の規程・細則やルール等により社外取扱いが認められない業務
2.前項のほか、当会社が適切でないと判断した業務

第6条(服務規程)

1.テレワーク勤務時は、就業規則その他規程および次の各号に定める事項を遵守しなければならない。
(1)テレワーク中は、派遣先等の業務指示に従い業務に専念すること。また、テレワーク中に必要な報告・連絡・相談は当会社の指示する方法で速やかに行うこと
(2)テレワーク中の倦怠については電話やメール等派遣先等により指示された方法により、テレワークを行った日、就業時間等を正しく申告すること
(3)所定の手続きに従って持ち出した当会社または派遣先等の個人情報、顧客管理、営業情報、業務情報、業務上知り得た一切の秘密(マニュアル・資料等・情報が記載された書類または媒体等含む)および作成した成果物、その他資料等の取扱いについて、同居人を含む第三者への開示・漏えいは一切行わないこと。また紛失、毀損しないよう適切に保管・管理すること
(4)テレワーク勤務者に対し派遣先等が貸与する情報通信機器(以下、「本件機材」という。)を利用する場合、私物の情報機器(USBメモリ、外付けHDD等の可搬記憶媒体等)を使用しないこと
(5)テレワーク勤務の終了等の理由により、派遣先等から要請があった場合には本件機材を速やかに返却すること
(6)派遣先等の許可なく業務に私物の情報通信機器を使用しないこと
(7)当該就労場所の管理権者の定める規則等を遵守し、第三者に対する迷惑行為および風紀秩序を害する行為を行わないこと
(8)当会社または派遣先等で認められているネットワーク以外への接続を行わないこと

第7条(テレワーク勤務の休日および休憩時間・労働時間)

1.テレワーク勤務者については、原則として時間外労働、休日労働および深夜労働をしてはならない。ただし、やむを得ない事由がある場合は当会社およびおよび派遣先等の許可を受けなければならない。
2.テレワーク勤務者は、電話または電子メール等を使用して、勤務の開始および終了の報告、当会社および派遣先等(委託業務、請負業務の場合は当会社)の指示に応じて定期的または必要に応じて業務報告をしなければならない。

第8条(テレワーク勤務の中止)

1.次の各号いずれかの事由が生じた場合は、テレワーク勤務を中止する。
(1)テレワーク勤務者の安全配慮上支障があると医師または当会社が判断した場合
(2)就業開始直後等、業務習得が不十分であるまたは自己管理のもと円滑な業務遂行が期待できないと当会社が判断した場合
(3)出社指示等、当会社および派遣先等の指示に従わない場合
(4)当会社および派遣先等の諸制度・規程・ルール違反した、または違反が疑われると判断した場合
(5)(1)から(4)のほか、当会社が適切ではないと判断した場合

第9条(情報の取扱い)

1.テレワーク勤務における情報の取扱いについては個人情報および営業秘密の取扱規程、その他当会社または派遣先等の定めるルールに従う。
2.テレワーク勤務における情報に係る事件、事故またはその可能性があると判断した場合は、速やかに当会社および派遣先等に報告する。

第10条(費用負担)

1.テレワーク勤務者が本件機材を利用する場合の通信費は原則としてテレワーク勤務者の負担とする。
2.本件機材に不具合等があった場合には、直ちに派遣先等に報告する。なお、当該不具合がテレワーク勤務者の故意または過失によるものの場合には、その不具合の解消に必要な費用はテレワーク勤務者が負担する。
3.在宅勤務における家賃、水道光熱費等はテレワーク勤務者が負担する。
4.その他費用については、特に当会社が認めた場合を除きテレワーク勤務者が負担する。

第11条(その他)

本規程に定めのないテレワークに関する事項は当会社が判明し決定する。


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